Scholarly article on topic 'Extracellular matrix of dental pulp stem cells: applications in pulp tissue engineering using somatic MSCs'

Extracellular matrix of dental pulp stem cells: applications in pulp tissue engineering using somatic MSCs Academic research paper on "Psychology"

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Academic research paper on topic "Extracellular matrix of dental pulp stem cells: applications in pulp tissue engineering using somatic MSCs"

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L'INFLUENCE DES TRAITS DE PERSONNALITÉ SUR LES COMPOSANTES DE LA PERFORMANCE ADAPTATIVE DES SALARIÉS

Audrey Charbonnier-Voirin

ESKA | « Revue de gestion des ressources humaines »

2013/2 N° 88 | pages 17 à 32

ISSN 1163-913X ISBN 9782747220330

Article disponible en ligne à l'adresse :

http://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2013-2-page-17.htm

Pour citer cet article :

Audrey Charbonnier-Voirin, « L'influence des traits de personnalité sur les composantes de la performance adaptative des salariés », Revue de gestion des ressources humaines 2013/2 (N° 88), p. 17-32.

DOI 10.3917/grhu.088.0017

Distribution électronique Cairn.info pour ESKA. © ESKA. Tous droits réservés pour tous pays.

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© Éditions ESKA, 2013

L'INFLUENCE DES TRAITS

DE PERSONNALITé SUR LES COMPOSANTES DE LA PERFORMANCE ADAPTATIVE DES SALARIéS

Audrey CHARBONNIER-VOIRIN

INSEEC Business School

Les caractéristiques contextuelles du travail (incertitude, complexité, turbulence, interdépendance croissantes) font évoluer sans cesse la signification donnée à la performance au travail (Griffin, Neal & Parker, 2007). Ces changements participent en effet à redéfinir les comportements qui sont valorisés par l'organisation dans un contexte dynamique (Burke, Stagl, Salas, Pierce & Kendall, 2006 ; Griffin et al., 2007 ; Ilgen & Hollenbeck, 1991).

L'aptitude des salariés à développer de nouvelles compétences, à faire preuve de créativité pour résoudre des problèmes nouveaux, à interagir efficacement avec divers acteurs internes et externes et à s'adapter à de nouveaux contextes devient prépondérante. Ces comportements, regroupés sous le nom de performance adaptative, sont considérés comme un facteur crucial dans l'atteinte des objectifs organisationnels (Han & Williams, 2008 ; Johnson, 2001; Pulakos, Arad, Donovan & Plamondon, 2000 ; Pulakos, Schmitt, Dorsey, Hedge & Borman, 2002 ; Pulakos, Dorsey & White, 2006).

Si les travaux inhérents au contenu de la performance adaptative représentent des avancées

significatives dans le domaine de la performance au travail (Charbonnier-Voirin & Roussel, 2012 ; Pulakos et al., 2000 ; 2002 ; 2006), il existe néanmoins très peu d'études empiriques étudiant ses antécédents. Le rôle des variables managériales et organisationnelles dans le développement de la performance adaptative est ainsi largement ignoré (Charbonnier-Voirin, El Akremi & Vandenberghe, 2010). Si plusieurs recherches s'intéressent à ses déterminants individuels, tels que les capacités cognitives ou les traits de personnalité (Allworth & Hesketh, 1996 ; Kozlowski, Gully, Brown, Salas, Smith & Nason, 2001 ; Pulakos et al., 2006), rares sont celles qui mènent des études empiriques et qui mesurent l'influence simultanée de l'ensemble des traits de personnalité. Ployart et Bliese (2006) proposent ainsi un ensemble de relations entre les traits de personnalité et la performance adaptative mais ils ne mènent aucune étude. Pulakos et ses collègues (2002) ainsi que LePine, Colquitt et Erez (2000) concentrent pour leur part leurs études sur l'influence de deux traits de personnalité sur la performance adaptative (respectivement les traits ouverture et stabilité, ouverture et conscience). A notre connaissance,

aucune étude ne mesure l'influence simultanée des cinq traits couramment retenus dans l'étude de la personnalité sur les différentes dimensions de la performance adaptative. Ainsi, si des recherches montrent l'influence des traits de personnalité sur la performance dans la tâche (Barrick & Mount, 1991 ; 1993 ; Hurtz & Donovan, 2000 ; Kamdar & van dyne, 2007) et la performance contextuelle (Hattrup, o' connel & Wingta, 1998 ; Kamdar & van dyne, 2007 ; Le-pine & van dyne, 2001 ; van scotter & moto-widlo, 1996), Hurtz et donovan (2000) mettent en exergue la nécessité de réaliser des recherches complémentaires sur les liens entre la personnalité et différentes formes de performance, dont la performance adaptative.

pour répondre à ce défi, cette étude propose de tester l'influence des traits de personnalité en utilisant le cadre théorique du Big Five sur les différentes dimensions de la performance adaptative (gérer les situations imprévisibles et les urgences, résoudre les problèmes nouveaux, développer de nouvelles compétences, faire preuve d'une adaptabilité interpersonnelle et culturelle et gérer le stress issu de ces situations). Après avoir exposé le cadre théorique et introduit les hypothèses concernant l'influence des traits de personnalité sur les dimensions de la performance adaptative, les résultats obtenus à l'aide de la méthode des équations structurelles sur un échantillon de 238 salariés seront discutés.

1. COMMENT LA PERSONNALITE

PEUT-ELLE INFLUENCER

LES COMPORTEMENTS ENTRANT

DANS LE DOMAINE

DE LA PERFORMANCE ADAPTATIVE ?

PERSPECTIVES THÉORIQUES

Les différences individuelles, parmi lesquelles les traits de personnalité, représenteraient des antécédents importants de la performance adaptative et plus généralement de l'adaptabilité individuelle (Lepine et al., 2000 ; ployart & Bliese, 2006 ; pulakos et al., 2002 ; 2006). Ils expliqueraient en quoi certains individus s'adaptent avec succès à différents changements dans leur environnement, notamment professionnel, tandis que d'autres échouent, en influençant la manière dont les individus perçoivent et répondent à ces changements.

Après avoir défini les concepts de performance adaptative et de personnalité et présenté leur contenu théorique, une revue de la littérature sur les liens entre les traits de personnalité et les dimensions de la performance adaptative permettra de formuler, puis tester, les dix hypothèses retenues dans le cadre de cette recherche.

1.1. La performance adaptative : définition et contenu théorique

plusieurs chercheurs ont démontré que la performance adaptative est désormais une composante majeure de la performance globale au travail, pouvant être distinguée de la performance dans la tâche et de la performance contextuelle (Han & Williams, 2008 ; Johnson, 2001 ; pulakos et al., 2000). face à l'instabilité de l'environnement, à la complexification et à la variabilité des situations de travail, l'aptitude des individus à s'adapter à des situations de travail dynamiques (Hesketh & Neal, 1999) semble cruciale. Johnson (2001, p. 985) définit à ce titre la performance adaptative comme l'aptitude d'une personne à modifier ses comportements pour s'adapter à la demande d'un environnement, d'une situation ou d'un événement nouveaux. plus spécifiquement, les composantes de la performance adaptative peuvent être synthétisées comme la capacité des salariés à : faire preuve de créativité pour résoudre des problèmes inédits, apprendre continument pour s'adapter aux évolutions, gérer les situations imprévisibles ou urgentes ainsi que le stress inhérent et enfin, s'adapter à des contextes sociaux et culturels changeants en démontrant une adap-tabilité interpersonnelle (Allworth & Hesketh, 1996 ; Moss, dowling & callanan, 2009 ; pulakos et al., 2000 ; 2002). malgré l'importance de ces comportements dans différents emplois, rares sont les études portant sur leurs antécédents. un petit nombre de travaux s'intéresse néanmoins à l'influence des différences individuelles, en particulier les capacités cognitives et les aptitudes mentales ainsi que les traits de personnalité (allworth & Hesketh, 1996 ; Koz-lowski et al., 2001 ; ployart & Bliese, 2006 ; pulakos et al., 2006). malheureusement, ces études paraissent incomplètes dans la mesure où aucun modèle ne teste l'influence simultanée des cinq traits de la personnalité sur les différentes dimensions de la performance adaptative.

1.2. L'influence des traits de personnalité du Big Five sur la performance adaptative

Un consensus semble exister autour de la description de la personnalité à travers les traits de personnalité. Eysenck (1970) définit ainsi la personnalité comme une combinaison de traits que la personne tend à manifester dans différentes situations et qui demeure stable dans le temps. Parmi les cadres théoriques liés à la personnalité, le modèle des Big Five ou des cinq facteurs de la personnalité (Costa & McCrae, 1992 ; Digman, 1990 ; Goldberg, 1992) rencontre un large consensus pour évaluer la personnalité (Mount & Barrick, 1998 ; Plaisant, Courtois, Réveillère, Mendelsohn & John, 2010). Cette théorie considère que la personnalité d'un individu est structurée autour de 5 traits d'ordre supérieur stables à travers le temps et les situations : l'ouverture, la conscience, l'extra-version, l'agréabilité et le névrotisme.

Ployart et Bliese (2006) suggèrent que les traits de personnalité influencent significative-ment la manière dont les gens perçoivent et répondent aux changements et que certains traits seraient des antécédents particulièrement importants des différentes dimensions de la performance adaptative (LePine et al., 2000 ; Ployart & Bliese, 2006 ; Pulakos et al., 2002, 2006). Plus particulièrement, la littérature permet de comprendre comment chacun de ces cinq traits (l'ouverture, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le névrotisme) peut influencer le domaine de la performance adaptative.

1.2.1. Les liens entre l'ouverture

et les dimensions de la performance adaptative

un individu ouvert est décrit comme étant réceptif au changement et aux nouvelles expériences, curieux, créatif, doté d'imagination et appréciant l'art (Costa & McCrae, 1992 ; Digman, 1990 ; Goldberg, 1992). Il serait par conséquent capable de facilement s'adapter à un contexte nouveau ou à un changement (Goldberg, 1990) car il l'appréhenderait positivement (Griffin et al., 2007; Pulakos et al., 2002). Barrick et Mount (1991) montrent à ce titre que les individus « ouverts » sont plus performants que ceux détenant un faible score sur ce trait lorsqu'on leur demande d'accomplir une tâche nouvelle. Plus précisément, les résultats obtenus par Griffin et ses collègues (2007) montrent que

l'ouverture est positivement corrélée à l'adapta-bilité individuelle (corrélations de .30 pour l'entreprise A et .27 pour l'entreprise B, p<.001), que les auteurs définissent de manière similaire à la dimension « Gérer les situations de travail imprévisibles et les urgences » de la performance adaptative. L'étude menée par LePine, Colquitt et Erez (2000) présente des résultats similaires : l'ouverture est la variable expliquant le plus fortement le succès dans la prise de décision lorsqu'une adaptation est requise. Identiquement, selon Thoresen, Bradley, Thoresen et Bliese (2004), l'ouverture prédit mieux la performance des vendeurs dans l'échantillon de transition (qui doit s'adapter à un nouveau produit à vendre) que dans celui qui ne connait aucun changement. Ces éléments nous conduisent à formuler l'hypothèse 1 selon laquelle :

Hypothèse 1 : l'ouverture est positivement reliée à la dimension Gestion des situations imprévisibles et des urgences de la performance adaptative

D'autre part, les individus ouverts feraient preuve d'une curiosité intellectuelle et d'une imagination qui les conduiraient à aimer résoudre des problèmes et expérimenter de nouvelles approches, idées et solutions (LePine et al., 2000 ; Costa & McCrae, 1992 ; King, Walker & Broyles, 1996). A ce titre, selon Griffin et ses collègues (2007), l'ouverture est positivement corrélée à la proactivité individuelle (.08 pour l'entreprise A et .11 pour l'entreprise B, p<.01), capacité d'initier de nouvelles manières de faire les choses, proche de la dimension de résolution de problèmes nouveaux de la performance adaptative (Pulakos et al., 2000). Ces résultats nous conduisent à formuler la seconde hypothèse selon laquelle :

Hypothèse 2 : l'ouverture est positivement reliée à la dimension Résolution de problèmes nouveaux de la performance adaptative

Les personnes présentant ce trait seraient par ailleurs performantes dans des environnements d'apprentissage, notamment vis-à-vis des formations (Barrick et Mount, 1991), qui présentent pour elles de nouveaux stimuli et expériences (Pulakos et al., 2006). L'ouverture représenterait un besoin d'apprendre (Kanfer, Ackerman & Heggestad, 1996) et permettrait une auto-évaluation et un autocontrôle nécessaires à l'apprentissage dans des contextes changeants (LePine et al., 2000). L'ouverture serait ainsi positivement reliée à l'apprentissage et à

la motivation à se former (poropat, 2009). Barrick, MouM & Judge (2001) montrent à cet égard que l'ouverture est positivement corrélée à la capacité de se former (r=.20), ce qui conduit à formuler l'hypothèse 3 :

Hypothèse 3 : l'ouverture est positivement reliée à la dimension Développement des compétences de la performance adaptative

Enfin, l'ouverture affecterait la dimension Gestion du stress de la performance adaptative dans deux directions (pulakos et al., 2006), en prédisposant les individus à être plus ou moins stressés face à une situation nouvelle et à utiliser plus ou moins efficacement des stratégies de coping pour y faire face (parkes, 1984 ; Judge, Thoresen, pucik & Welbourne, 1999). un individu ouvert aurait ainsi moins tendance à percevoir le changement comme menaçant. en l'appréhendant positivement, il s'adapterait plus efficacement (Griffin et al., 2007 ; pulakos et al., 2002). ce qui permet de formuler l'hypothèse selon laquelle :

Hypothèse 4 : l'ouverture est positivement reliée à la dimension Gestion du stress de la performance adaptative

1.2.2. Les liens entre la conscience

et les composantes de la performance adaptative

Le trait « conscience » correspond à une personne qui est responsable, qui respecte les obligations, fait preuve d'autodiscipline et privilégie l'organisation (Goldberg, 1992 ; Mount & Barrick, 1995). un individu consciencieux est souvent décrit comme étant minutieux, persévérant, organisé et fiable (Digman, 1990). pour ces raisons, la méta-analyse de Barrick et mount (1991, p. 17) montre que la conscience est un antécédent important de la performance au travail et ce pour tous les emplois (corrélations comprises entre .20 et .23 en fonction des catégories d'emploi considérées).

si les liens entre conscience et performance dans la tâche (Barrick & mount, 1991 ; Hurtz & donovan, 2000 ; Jugdge & Ilies, 2002 ; Kamdar & van dyne, 2007 ; mount & Barrick, 1995) et performance contextuelle (Hattrup, o' connel & Wingta, 1998 ; Kamdar & van dyne, 2007 ; Le-pine & van dyne, 2001 ; van scotter & moto-vidlo, 1996) sont relativement bien documentés pour différents emplois, les résultats des rares études s'intéressant au lien entre conscience et

performance adaptative semblent contradictoires.

selon Lepine et ses collègues (2000), les individus démontrant un score élevé sur ce trait auraient la capacité d'être persévérants, de surmonter les obstacles et de s'adapter aux nouvelles demandes de leur travail. Ils abandonneraient moins facilement que les autres dans des contextes changeants et incertains. mais selon murphy (1996, p.22), ce trait n'est pas avantageux dans toutes les situations car un individu consciencieux sera « conventionnel et lié aux règles », ce qui conduit Griffin et Hesketh (2005) à supposer qu' il peut être difficile pour lui de travailler dans un environnement changeant. salgado et Rumbo (1997) montrent ainsi que, alors que la conscience et la performance au travail globale sont positivement corrélées (r=.32), la corrélation n'est pas significative avec la dimension adaptabilité au travail et initiative. Lepine, colquitt et Ekz (2000) montrent pour leur part une relation négative entre conscience et performance dans la prise de décision lorsqu' une adaptation est requise. une explication à ces résultats est avancée par les auteurs ainsi que Griffin et Hesketh (2005), qui mettent en lumière le fait que la conscience est multifacettes (costa et mccrae, 1992). elle combine une composante proactive (organisation, discipline, compétence et recherche d'excellence) et une composante inhibitrice (prudence et respect des normes). Les résultats de Griffin et Hesketh (2005) montrent à ce titre une corrélation positive de la recherche d'excellence et de la compétence (r=.22 et .17, p<.05) avec la capacité de faire face au changement. ces résultats conduisent à formuler les hypothèses suivantes :

Hypothèse 5 : la conscience (dans sa dimension proactive) est positivement reliée à la dimension Gestion des urgences et des incertitudes de la performance adaptative

Hypothèse 6 : la conscience (dans sa dimension proactive) est positivement reliée à la dimension Résolution de problèmes nouveaux de la performance adaptative

1.2.3. Les liens entre l'extraversion

et les composantes de la performance adaptative

un individu extraverti est souvent assimilé à quelqu'un d'énergique, d'actif, d'expressif, d'optimiste, qui recherche les sensations et aimant la compagnie des autres (costa et mccrae,

1992 ; Goldberg, 1992). Les résultats des études qui s'intéressent aux liens entre l'extraversion et la performance sont ambigus. Tandis que Barrick et Mount (1993) ne trouvent aucun lien significatif, certains auteurs montrent au contraire une corrélation positive sur des emplois différents (voir par exemple Brown, Mowen, Donovan & Licata, 2002 dans le secteur de la restauration ou Barrick et Mount en 1991 qui reportent une corrélation positive de .18 pour les managers et .15 pour les vendeurs). Concernant la performance adaptative, Ployart et Bliese (2006) proposent que l'extraversion soit reliée à l'adaptabilité interpersonnelle et culturelle. Il semblerait en effet possible qu'une personne expressive et sociable puisse plus facilement s'adapter à divers individus et à différentes cultures. Ce qui nous conduit à formuler l'hypothèse selon laquelle :

Hypothèse 7 : l'extraversión est positivement reliée à la dimension Adaptabilité interpersonnelle et culturelle de la performance adaptative

12.4. Les liens entre l'agréabilité

et les composantes de la performance adaptative

L'agréabilité regroupe des caractéristiques telles que la tendance à être courtois, coopératif et confiant, mais également compatissant (Goldberg, 1992 ; Mount & Barrick, 1995). Les recherches montrent généralement que l'agréabilité ne prédit pas la performance dans la tâche (Borman, White & Dorsey, 1995 ; Le-Pine & Van Dyne, 2001) sauf pour les métiers qui comprennent une large composante sociale, autrement dit, qui demandent des interactions fréquentes et de la coopération (Barrick & Mount, 1991 ; Hough, Eaton, Dunnette, Kamp & McCloy, 1990 ; Hurtz & Donovan, 2000 ; Johnson, 2001 ; Salgado, 1997 ; Tett & Burnett, 2003). Les employés « agréables » sont plus coopératifs et travaillent plus facilement en équipe (Barrick et al., 2001 ; Johnson, 2001 ; Le-Pine & VanDyne, 2001 ; Van Scotter & Moto-widlo, 1996). L'agréabilité serait la variable explicative la plus significative des comportements d'aide (Barrick, Steward, Neubert & Mount, 1998 ; Kamdar & Van Dyne, 2007). Une personne ayant un score élevé sur ce trait aurait en effet tendance à accorder autant d'importance aux besoins des autres qu'à ses propres besoins, si ce n'est plus (Rolland, 2004). Ces arguments conduisent à formuler l'hypothèse suivante :

Hypothèse 8 : l'agréabilité est positivement reliée à la dimension Adaptabilité interpersonnelle et culturelle de la performance adaptative

1.2.5. Les liens entre le névrotisme

(vs stabilité émotionnelle) et les composantes

de la performance adaptative

un individu névrotique va avoir tendance à ressentir des émotions désagréables telles que la colère, l'anxiété, ou à se sentir vulnérable. Il serait par conséquent peu à même de faire face à des situations où le contrôle de soi est primordial car il se sentirait dépossédé face à de telles situations. A l'inverse, la stabilité émotionnelle (Costa & McCrae, 1992) renvoie à la capacité de rester calme lorsque l'on est confronté à la difficulté, le changement, l'incertitude ou le stress. Selon Pulakos et ses collègues (2002, 2006), les personnes stables émotionnellement tendent donc à s'adapter plus facilement et rapidement aux situations, en gérant mieux les changements en eux-mêmes et le stress issu de ces situations. Ployart et Bliese (2006) proposent ainsi que la stabilité émotionnelle est plus fortement reliée aux dimensions Gestion des situations imprévisibles et urgentes et Gestion du stress de la performance adaptative. Conformément à ces arguments, les hypothèses suivantes sont formulées :

Hypothèse 9 : la stabilité émotionnelle est positivement reliée à la dimension Gestion des urgences et des incertitudes de la performance adaptative

Hypothèse 10 : la stabilité émotionnelle est positivement reliée à la dimension Gestion du stress de la performance adaptative

Les hypothèses de recherche formulées à partir de la revue de la littérature sont synthétisées dans le tableau 1. Ces hypothèses sont testées par le biais d'une étude par questionnaires menée sur un échantillon de 238 salariés.

2. LA METHODOLOGIE UTILISEE DANS LE CADRE DE L'ÉTUDE QUANTITATIVE

Après avoir décrit l'échantillon de cette enquête par questionnaires et présenté les échelles utilisées pour évaluer la performance adaptative et les traits de personnalité du Big Five, les résultats obtenus à l'aide de la méthode des équa-

Tableau 1 : Les hypothèses formulées à l'issue de la revue de la littérature

Dimensions de la performance adaptative (Variables dépendantes)

Gestion des imprévus et des urgences Résolution de problèmes nouveaux Développement des compétences Adaptabilité interpersonnelle Gestion du stress

Traits de personnalité (Variables indépendantes)

Ouverture H1 + H2 + H3 + H4 +

Conscience H5 + H6 +

Extraversion H7 +

Agréabilité H8 +

Stabilité émotionnelle H9 + H10 +

tions structurelles (synthétisée dans le tableau 2) seront discutés.

2.1. L'échantillon composé de 238 salariés

Afin de tester ces hypothèses, un questionnaire a été envoyé par email à environ 1000 salariés français travaillant dans des secteurs d'activité divers1. Deux relances ont été effectuées à une semaine d'intervalle, portant le temps de recueil des données à un mois environ. 238 questionnaires complets ont été recueillis, soit un taux de participation de près de 24%. L'échantillon, dont les caractéristiques sont détaillées dans le tableau 2, comprend 50,8% de femmes et 49,2% d'hommes. L'âge moyen est de 32 ans (médiane : 28 ans) avec une ancienneté moyenne de 9 ans (médiane : 7 ans). Le niveau de diplômes est relativement élevé avec plus de 48 % des répondants ayant un bac +5. Ce constat s'explique notamment par une représentation importante de cadres (49,2% de cadres et 7,1% de cadres supérieurs).

2.2. Les échelles de mesure utilisées dans le cadre de l'enquête

Les répondants étaient invités à évaluer leur performance adaptative ainsi que leur personna-

lité sur une échelle de Likert en 7 points (1 = pas du tout d'accord, 7 = tout à fait d'accord).

La performance adaptative : L'échelle de mesure de charbonnier-voirin et Roussel (2012), créée sur la base des travaux de pulakos et ses collègues (2000, 2002) a été utilisée dans sa version française. Elle comprend 19 items sur 5 facteurs : 1. Gestion des situations imprévisibles et des urgences (Exemple d'item : Je réorganise facilement mon travail pour m'adapter à la nouvelle situation2), 2. Résolution de problèmes nouveaux (Dans mon service, on compte sur moi pour proposer des solutions nouvelles), 3. développement des compétences (Je suis à l'affut des dernières innovations dans mon domaine professionnel pour améliorer ma manière de travailler), 4. Adaptabilité interpersonnelle et culturelle (Je cherche à comprendre le point de vue de mes interlocuteurs pour pouvoir mieux échanger avec eux) et 5. Gestion du stress (Mes collègues recherchent souvent auprès de moi des conseils dans les circonstances difficiles car je conserve mon calme). L'analyse factorielle confirmatoire menée avec le logiciel Lisrel 8.8 soutient la structure factorielle à 5 facteurs sans suppression d'items, qui présente un bon ajustement aux données collectées (%2=208.54, dl = 142; GFI = .92, RMSEA = .04, NFI = .92, NNFI = .97, CFI = .97)3 ainsi qu'une fiabilité de cohérence interne satisfaisante (Rhô de Joreskog de .79 pour la dimension 1, .82 pour la dimension

Les salariés contactés font majoritairement partie du réseau professionnel du chercheur (salariés du secteur privé ayant participé à de précédentes enquêtes sur des thématiques différentes et réseau d'anciens étudiants).

dans le questionnaire, les items sont précédés d'une mise en situation. L'échelle complète de la performance adaptative est disponible dans l'article de Charbonnier-voirin et Roussel (2012).

Les valeurs généralement recommandées pour l'ensemble de ces indices d'ajustement sont présentées dans le tableau 2.

2, .78 pour la dimension 3, .74 pour la dimension 4, .72 pour la dimension 5).

Les traits de personnalité : Les traits de personnalité sont évalués en utilisant la version courte des mini-markers développée par Saucier (1994), validée en français par Plaisant et ses collègues (2010). Les mini-markers ont été créés à partir des adjectifs du modèle des Big Five retenus par Goldberg (1992), lui même développé à partir des travaux de Allport et Odbert (1936), puis Catell (1943) basés sur l'hypothèse lexicale selon laquelle les différences individuelles liées à la personnalité peuvent être identifiées grâce à des adjectifs du langage courant communément utilisés pour se décrire ou décrire les autres. Une dizaine d'années ont été nécessaires à Goldberg (de 1975 à 1985) pour administrer plu-

sieurs taxinomies et des milliers d'adjectifs à divers échantillons et parvenir ainsi à identifier une structure stable de 5 facteurs. Ce modèle a été développé en France par Rolland dans les années 1990 (modèle OCEAN). L'échelle retenue comprend 15 items mesurant les 5 grands facteurs : 1. Ouverture (Aime réfléchir, jouer avec les idées ; Est créatif ; Apprécie les expériences artistiques et/ou esthétiques) 2. Conscience (Est parfois négligent®, A tendance à être désorganisé®, Est minutieux) 3. Extraversion (Est réservé®, Est timide®, Est extraverti), 4. Agréabilité (Est parfois agressif®, Pouvant être froid et distant®, Est prévenant et aimable avec tout le monde), 5. Stabilité émotionnelle (Se fait beaucoup de souci®, Est détendu, gérant bien le stress et S'énerve facilement®).

Tableau 2 : Méthodologie de la recherche

Echantillon

L'échantillon se compose de 238 salariés. Le tableau suivant présente leurs caractéristiques sociodémographiques :

DESCRIPTEUR MODALITE ECHANTILLON

Genre Homme 49.2 %

Femme 50.8 %

Age 20-25 ans 25.2 %

26-30 ans 29.5 %

Moyenne = 32 ans 31-40 ans 24.0 %

Médiane = 28 41-50 ans 15.0 %

> 50 ans 6.3 %

Ancienneté < 2 ans 19.2 %

2-5 ans 29.0 %

Moyenne = 9 ans 6-10 ans 30.1 %

Médiane = 7 ans 11-20 ans 10.3 %

> 20 ans 11.4 %

Niveau de diplôme Sans diplôme 1.3 %

BEP/CAP 5.9 %

Bac 5.5 %

+2/+3 12.9 %

+4 19 %

+5 48.7 %

> 5 6.7%

statut Ouvrier 4.3 %

Employé 23.7 %

Technicien et agent de maîtrise 11.5 %

Ingénieur 4.2 %

Cadre 49.2 %

Cadre supérieur 7.1 %

Effectif de l'entreprise <10 4.6 %

10-49 13.4 %

50-149 15.9 %

150-499 25.1 %

500-999 6.7 %

>1000 34.3 %

La méthode des Equations Structurelles

La méthode des Equations Structurelles, fondée sur l'approche du maximum de vraisemblance, permet une modélisation de la matrice des covariances entre les variables observées. Un modèle d'équations structurelles, appelé modèle global ou théorique repose sur l'articulation de : 1. Un modèle de mesure qui représente les relations linéaires supposées entre les facteurs et leurs indicateurs et 2. Un modèle structurel qui représente l'ensemble des relations linéaires supposées entre les variables latentes.

Le modèle global permet d'étudier simultanément les relations causales entre plusieurs variables explicatives et à expliquer.

La qualité de l'ajustement du modèle global (modèle de mesure et modèle structurel) aux données est évaluée par l'examen simultané de plusieurs indices. S'il n'est pas parfait sur tous les critères, un ajustement peu être jugé acceptable si plusieurs critères dépassent et se rapprochent de ces seuils (Hooper, Coughlan & mullen, 2008).

INDICES SIGNIFICATION vALEUR SEUIL

Fiabilité Rhô de Joreskog Fiabilité de cohérence interne > .70 (Joreskog, 1971)

Indice de parcimonie Chi-Deux/dl Indice permettant de mesurer le degré de parcimonie absolu du modèle testé < 3 (pedhazur & pedhazur Schmelkin, 1991), satisfaisant jusqu'à 5

Indices absolus GFI (Goodness of Fit Index) RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) Indice de bon ajustement qui mesure la part relative de la variance-covariance expliquée par le modèle testé Il représente l'erreur moyenne d'ajustement par degré de liberté, dans la population totale > .90 (Bentler & Benett, 1980 ; pedhazur et pedhazur Schmelkin, 1991) - Indice sensible à complexité du modèle testé < .08, si possible à .06 (macCallum et al., 1996)

NFI (Normed Fit Index) Il représente la covariance totale entre les variables, qui est expliquée par le modèle testé, en comparaison au modèle nul (dans lequel toutes les variables observées seraient corrélées) > .90 (Bentler et Benett, 1980) -Indice sous estimé lorsque l'échantillon est de taille réduite

Indices incrémentaux NNFI (Non Normed Fit Index) Il estime l'amélioration relative, par degré de liberté, du modèle testé par rapport au modèle nul > .90 (Bentler et Benett, 1980) -Indice sous estimé lorsque l'échantillon est de taille réduite, non recommandé pour un échantillon < 150 observations

CFI (Comparative Fit Index) Il estime la diminution relative du manque d'ajustement entre le modèle testé et le modèle nul > .90 (Bentler et Benett, 1980)

L'échelle présente un ajustement satisfaisant aux données collectées (%2=138.25, dl = 67 ; GFI = .92, RMSEA = .06, NFI = .89, NNFI = .92, CFI = .93) et une fiabilité de cohérence interne supérieure ou proche du seuil recommandé de .70 (Rhô de Joreskog = .79 pour l'extraver-sion, .73 pour la conscience, .69 pour l'ouverture, .68 pour l'agréabilité et la stabilité émotionnelle).

Variables de contrôle : l'âge, le sexe, le niveau de diplôme, la catégorie socioprofessionnelle ainsi que l'ancienneté des salariés ont été contrôlés.

2.3. Les résultats concernant les liens entre les traits de personnalité et les dimensions de la performance adaptative

Après une présentation des corrélations existant entre les traits de personnalité et les dimensions de la performance adaptative, nous discuterons les résultats obtenus à l'aide des équations structurelles.

Les tableaux 3 et 4 indiquent respectivement les statistiques descriptives et les corrélations des dimensions de la performance adaptative (Ta-

bleau 3) ainsi que des traits de personnalité et des variables de contrôle (Tableau 4). Le tableau 5 permet de s'intéresser plus particulièrement aux corrélations entre les traits de personnalité, les variables de contrôle et les cinq dimensions de

la performance adaptative. L'influence des traits de personnalité sur les dimensions de la performance adaptative sera plus particulièrement discutée à l'issue du test des hypothèses, réalisé au moyen de la méthode des équations structurelles.

Tableau 3 : Statistiques descriptives et corrélations entre les dimensions de la performance

adaptative (variables dépendantes)

Moyenne Ecart type 1 2 3 4

1. Résolution de problèmes nouveaux 5.35 1.03

2. Gestion des imprévus/urgences 5.51 .92 .385**

3. Gestion du stress 5.23 .96 .376** .298**

4. Adaptabilité interpersonnelle 5.86 .73 .156* .216** .281**

5. Efforts d'apprentissage 5.08 1.14 .424** .250** .308** .121

Tableau 4 : Statistiques descriptives et corrélations entre les traits de personnalité et les variables

de contrôle (variables indépendantes)

Moy. Ecart type 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. Agréabilité 4.88 1.18

2. Conscience 5.17 1.17 .062

3. Ouverture 5.12 1.09 -.015 .031

4. Extraversion 4.38 1.45 .086 -.047 .133*

5. Stabilité émotionnelle 4.18 1.30 .139* -.076 .056 .15*

6. Sexe .103 .205** .037 -.012 -.195**

7. Age 32.1 10.1 .021 .096 .035 -140* -.06 -120

8. CSP -.142* -.103 .014 .056 .075 -196** -.148*

9. Diplômes -.063 -.018 .067 .053 -0.24 .055 -.56** .547**

10. Ancienneté 9.08 6.33 -.015 .038 .010 -.130* -.064 -.148* .834** -.177** -.55****

Tableau 5 : Corrélations entre les traits de personnalité, les variables de contrôle et les dimensions

de la performance adaptative

Variables indépendantes

Ouverture Conscience Extraversion Agréabilité Stabilité émotionnelle Sexe Age CSP Diplôme Ancienneté

Variables dépendantes

Résolution de problèmes nouveaux .336** .141* .090 .044 .090 .122 .034 .135* .231** .024

Gestion des imprévus/ urgences .212** .181** .214** .072 .100 .117 .029 .071 .072 .053

Gestion du stress .243** .123 .083 .266** .370** .001 .122 .089 .011 .102

Adaptabilité interpersonnelle .081 .085 .098 .343** .024 .092 -.007 -.007 .147* -.020

Efforts d'apprentissage .252** .286** .084 .074 .061 .125 -.075 .115 .138* -.028

Le tableau 5 indique que la résolution de problèmes nouveaux est positivement corrélée avec le trait ouverture (r=.34, p<.01), la catégorie socioprofessionnelle (r=. 13, p<.05) et le niveau de diplôme (r=.23, p<.01). Il semble en effet assez peu surprenant que la capacité de résolution de problèmes nouveaux soit, selon une tendance globale, plus sollicitée chez les cadres et ingénieurs que chez les ouvriers et employés. L'aptitude à gérer des imprévus et des urgences est positivement associée aux traits ouverture (r=.21, p<.01), conscience (r=.18, p<.01) et extraversion (r.=.21, p<.01). La capacité à gérer le stress issu des situations de travail est pour sa part positivement corrélée aux traits ouverture (r=.24, p<.01), agréabilité (r=.27, p<.01) et stabilité émotionnelle (r=.37, p<.01). L'adaptabilité interpersonnelle est positivement associée au trait agréabilité (r=.34, p<.01) ainsi qu' au niveau de diplôme (r=.15, p<.01). Enfin, les efforts d'apprentissage sont positivement associés aux traits ouverture (r=.25, p<.01), conscience (r=.29, p<.01) et au niveau de diplôme (r=.14, p<.05). La volonté de poursuivre des efforts d'apprentissage est plus importante chez les diplômés que les non diplômés car ces premiers auraient plus l'habitude d'être dans cette dynamique.

Si l'on focalise l'analyse sur les traits de personnalité, l'agréabilité est positivement corrélée avec l'adaptabilité interpersonnelle et culturelle (r= .34, p<.01) et la gestion du stress (r=.27, p<.01). La conscience est pour sa part positivement corrélée avec le développement des compétences (r=.29, p<.01), la gestion des situations de travail imprévisibles et des urgences (r=.18, p<.01), la résolution de problèmes nouveaux (r=. 14, p<.01). L'ouverture est positivement cor-rélée avec toutes les dimensions de la performance adaptative à l'exception de l'adaptabilité interpersonnelle (r=.34 pour la résolution de problèmes nouveaux, .25 pour le développement des compétences, .24 pour la gestion du stress et .21 pour la gestion des situations de travail imprévisibles et des urgences, p<.01). malgré la dénomination d'ouverture, ce trait décrit avant tout un individu créatif, aimant réfléchir, appréciant l'art et les expériences (Costa & McCrae, 1992 ; digman, 1990 ; Goldberg, 1992) et n'est pas associé à la capacité de développer de bonnes relations avec ses interlocuteurs, à échanger avec eux, ou à ajuster ses méthodes de travail (dimension de l'adaptabilité interpersonnelle de la performance adaptative). Ce résultat

est conforme à l'étude menée par Barrick et ses collègues (2001) qui montrent que l'ouverture n'influence pas la performance dans les situations de travail où les relations interpersonnelles sont importantes. L'extraversion est pour sa part positivement corrélée avec la gestion des situations de travail imprévisibles (r=.37, p<0.01) et avec le trait ouverture (r=.14, p<0.05). La stabilité émotionnelle est enfin positivement associée à la gestion du stress (r=.37, p<0.01) et aux traits agréabilité (r=.14, p<0.05) et extraversion (r.15, p<0.05).

Afin de tester les hypothèses simultanément, la méthode des équations structurelles a été utilisée (logiciel Lisrel 8.8). Le modèle testé présente un ajustement correct aux données collectées sur la base d'un examen multicritères (Hooper et al., 2008), au regard de la taille de l'échantillon et de la complexité du modèle (%2 = 818, dl = 481, RMSEA = .05, NFI = .89, NNFI=.92, CFI = .93, GFI=.86). Le tableau 6 présente les résultats liés au test des hypothèses.

Les résultats permettent de valider les hypothèses 1 à 4 : l'ouverture est positivement reliée aux dimensions de la performance adaptative : résolution de problèmes nouveaux (y =.75, p<.001), développement des compétences (y =.54, p<.001), gestion des situations imprévisibles et des urgences (y =.47, p<.001) et gestion du stress (y =.46, p<.001). Les résultats montrent, conformément à la littérature, qu'un individu ouvert s'adapte plus efficacement au changement (Barrick et al., 2001) car il l'appréhende positivement (Griffin et al., 2007 ; pula-kos et al., 2002), qu'il aime résoudre des problèmes complexes (Costa et McCrae, 1992 ; Lepine et al., 2000), innover (Barrick et al., 2001) et qu'il a soif d'apprentissage (pulakos et al., 2006). L'hypothèse 5 selon laquelle la conscience est positivement reliée à la gestion des situations imprévisibles et urgentes est également validée (y =.23, p<.05). Les individus faisant preuve d'une conscience élevée démontreraient en effet une aptitude accrue à surmonter les obstacles et s'adapteraient plus facilement à de nouvelles situations (Le pine et al., 2000). L'hypothèse 6 selon laquelle la conscience influence positivement la résolution de problème nouveaux est validée (y =.15, p<.05), mais les résultats montrent, de manière additionnelle, que la conscience influence également le développement des compétences (y =. 35, p<.001). Ce résultat s'expliquerait par le fait que les individus qui obtiennent un score

Tableau 6 : Résultats du modèle testé (Coefficients de régression complètement standardisés)

Dimensions de la performance adaptative (Variables dépendantes)

Gestion des imprévus et des urgences Résolution de problèmes nouveaux Développement des compétences Adaptabilité interpersonnelle Gestion du stress

Traits de personnalité Variable indépendante

Ouverture 47*** T=4.11 H1 validée 75*** T=5.79 H2 validée 54*** T=4.69 H3 validée Ns 46*** T=4.74 H4 validée

Conscience 23** T=2.79 H5 validée .15* T=2.12 H6 validée 35*** T=4.03 Ns ns

Extraversion .20** T=2.70 ns ns ns H7 infirmée ns

Agréabilité ns ns ns 59*** T=5.03 H8 validée .32*** T=3.80

Stabilité émotionnelle ns H9 infirmée ns ns Ns .55*** T=5.42 H10 validée

R2 31 59 .42 35 .59

*p<0,05, **p<0.01, ***p<0.001, ns (non significatif)

élevé sur ce trait sont persévérants et font volontairement des efforts additionnels pour atteindre les objectifs (Motowidlo et Van Scotter, 1994). Un individu consciencieux ferait ainsi des efforts plus soutenus d'apprentissage (Poropat, 2009). L'extraversion aurait pour sa part une influence sur la gestion des situations imprévisibles ou urgentes (y =. 20, p<.05). Les individus extravertis, assimilés notamment à des personnes énergiques et actives (Costa & McCrae, 1992 ; Goldberg, 1992) réussiraient plus facilement à prendre des décisions et à agir rapidement pour maîtriser les urgences et à réorganiser leur travail pour s'adapter aux imprévus (Pula-kos et al., 2006). En revanche, l'hypothèse 7 selon laquelle l'extraversion influence positivement l'adaptabilité interpersonnelle est infirmée. L'étude menée par Barrick et ses collègues (2001) montre à ce titre que l'extraversion est positivement corrélée à la performance seulement pour les emplois qui nécessitent des interactions dont l'objectif est d'influencer les autres et d'obtenir un statut ou du pouvoir (cas des vendeurs et des managers), mais pas dans les relations qui nécessitent un travail en équipe (coopération, écoute, comportements d'aide), où

dans ce cas, l'agréabilité serait le seul trait prédictif. Ainsi, l'hypothèse H8 selon laquelle l'agréabilité est positivement reliée à l'adaptabilité interpersonnelle est validée (y =.59, p<.001). Ce résultat corrobore plusieurs autres recherches qui ont montré que ce trait est une variable explicative importante dans les emplois qui nécessitent de fréquentes interactions (Barrick & Mount, 1991 ; Hurtz & Donovan, 2000). Les résultats montrent par ailleurs que l'agréa-bilité influence positivement la dimension Gestion du stress de la performance adaptative (y =.32, p<.001). Cela parait peu surprenant dans la mesure où cette dernière comprend une composante sociale : la capacité d'exercer sur les autres une influence apaisante et le fait de rechercher des solutions en discutant calmement avec les collègues. L'hypothèse 9 est également validée : la stabilité émotionnelle influence positivement la gestion du stress, mais non la dimension Gestion des situations imprévisibles (H10 infirmée). Le fait d'être calme et de ne pas se faire facilement du souci n'améliorerait pas, dans le cadre de cette étude, la capacité d'agir et de prendre des décisions pour faire face à ces situations.

DISCUSSION

Les nouvelles technologies, les évolutions dans le contenu et l'organisation du travail nécessitent que les salariés s'adaptent à des situations de travail nouvelles et variées (Pulakos et al., 2002). Alors que la performance adaptative constitue une composante importante de la performance globale au travail, rares sont les études qui s'intéressent à ses antécédents individuels ou organisationnels. Cette recherche contribue à la littérature de deux façons. Premièrement, elle soutient la structure à cinq facteurs de la performance adaptative qui est stable, et qui présente un ajustement aux données collectées ainsi qu'une fiabilité de cohérence interne satisfaisants. D'autre part, cette recherche est une étape importante dans la compréhension des traits de personnalité susceptibles d'expliquer les différentes manières dont les individus s'adaptent au changement. Les résultats révèlent que l'ouverture est une variable explicative forte de quatre des cinq dimensions de la performance adaptative : la résolution de problèmes nouveaux, le développement des compétences, la gestion des situations de travail imprévisibles et urgentes ainsi que le stress issu de ces situations. La conscience est également un trait explicatif important pour ces trois premières composantes de la performance adaptative. L'agréabilité est pour sa part positivement reliée à l'adaptabilité interpersonnelle et culturelle ainsi que la gestion du stress, elle-même positivement influencée par la stabilité émotionnelle.

cette recherche peut par conséquent être utile dans les processus de sélection et d'orientation (recrutement ou mobilité, constitution d'une équipe par exemple) en fonction des spécificités de l'emploi ou de la mission considérés. Elle permet, en fonction du type de performance recherché, en l'occurrence lié à un ensemble de capacités d'adaptation, d'améliorer ce processus par la connaissance des traits de personnalité qui sont nécessaires pour réussir dans un emploi déterminé. Tett et Burnett (2003) rappellent à ce sujet que pour avoir de réelles implications managériales en termes de sélection et d'orientation, les recherches qui étudient les liens entre les traits de personnalité et la performance doivent tenir compte des spécificités de l'emploi et des comportements réellement valorisés par les pairs, les supérieurs ou les subordonnés et l'organisation (par exemple en termes de collaboration en équipe, de rapi-

dité d'action, de qualité de service, ou liés à la culture organisationnelle).

La présente recherche aide ainsi à déterminer la pertinence des traits à valoriser en fonction de la situation et des attentes d'un emploi spécifique en termes de capacités d'adaptation requises. Les résultats montrent qu'un emploi qui requiert une adaptation élevée aux imprévus et aux urgences (comme par exemple celui d'un(e) secrétaire de direction) devra prioritairement rechercher un individu démontrant les traits d'ouverture, de conscience et d'extraversion tandis qu'un travail considéré comme stressant (par exemple un ingénieur technico commercial ayant à faire face à la pression quotidienne d'atteinte de ses objectifs de chiffre d'affaires) nécessitera, outre un individu stable émotionnellement, quelqu'un d'ouvert et d'agréable. Les emplois nécessitant une forte créativité (capacité de résolution de nouveaux problèmes, comme par exemple les emplois de chercheur ou d'ingénieur) et/ou d'importants efforts d'apprentissage (par exemple un développeur informatique qui doit constamment actualiser et faire évoluer ses compétences dans le domaine) s'adresseront prioritairement aux individus démontrant les traits d'ouverture et de conscience, qui dénotent d'une envie et d'une facilité à se former et à expérimenter de nouvelles approches. L'adaptabilité interpersonnelle requise par exemple par un gestionnaire de projets ou par un acheteur international demandera pour sa part un niveau élevé d'agréabilité. Les résultats facilitent par conséquent l'établissement d'un profil de personnalité en concordance avec les comportements d'adaptation requis par un emploi.

Si l'utilisation de tests de personnalité et l'observation peuvent ainsi permettre d'évaluer le potentiel d'un individu à réussir dans des situations professionnelles prédéfinies, les résultats peuvent inversement permettre une meilleure adéquation des emplois aux profils de personnalité des salariés ou des candidats (dans le cadre du Job design ou lors de la préparation d'une mobilité par exemple), en définissant la mission, les activités, le contexte de travail qui facilitent l'expression d'un trait (Tett et Burnett, 2003) que l'on a détecté chez un individu et qui peut actuellement être inutilisé ou sous utilisé (par exemple une personne démontrant un niveau élevé d'agréabilité qui a peu d'interactions interpersonnelles dans son emploi actuel). Les situations de travail qui don-

nent aux traits de personnalité des individus l'opportunité de s'exprimer peuvent ainsi être repensées, aussi bien au niveau des caractéristiques de l'emploi, que de l'environnement social et organisationnel.

Cette étude n' est néanmoins pas exempte de limites. La principale tient aux coefficients de fiabilité de cohérence interne de certaines dimensions du Big Five qui, bien que proches, sont légèrement en deçà du seuil préconisé (.68 et .69 < .70, Joreskog, 1971). Bien que différents auteurs plaident en faveur de l'utilisation de ce modèle pour évaluer la personnalité étant donné sa validité et sa fiabilité (Costa & McCrae, 1992 ; Goldberg, 1992 ; Plaisant et al., 2010), l'utilisation des traits comme unités de mesure de la personnalité continue de faire l'objet de controverses sur le plan conceptuel et méthodologique (voir par exemple Morizot & Miranda, 2007 ; Morgeson et ses collègues qui, en 2007, critiquent l'utilisation des tests de personnalité dans les processus de sélection à cause d'une validité jugée trop faible, article auquel vont répondre plusieurs chercheurs pour montrer au contraire l'utilité et la validité des échelles de personnalité auto administrées, comme par exemple Ones et al., 2007 ou Tett et Christiansen, 2007). Il n'est pas rare que les chercheurs rencontrent des difficultés dans l'évaluation des traits de personnalité (voir par exemple les travaux de Bergman, Donovan, Drasgow, Overton & Henning, 2008 ou Thore-sen et al., 2004 dans lesquels les coefficients de fiabilité de cohérence interne de certains traits sont très en dessous du seuil généralement admis). D'autres auteurs, à l'image de Schmit et Ryan (1993) notent l'instabilité de la structure factorielle du Big Five en fonction de l'échantillon considéré, qui varierait selon les conditions et les objectifs de l'administration du test ainsi que la représentation que s'en font les individus. De nombreux articles s'en tiennent d'ailleurs à l'utilisation de deux ou trois traits (voir par exemple Pulakos et al., 2002 ; LePine et al., 2000). Les traits étudiés dans le cadre du Big Five seraient en effet multifacettes (Costa et McCrae, 1992; Griffin et Hesketh, 2005), rassemblant un ensemble large de caractéristiques (Schmit & Ryan, 1993) pouvant paraître plus ou moins proches. La conscience par exemple, réunit des composantes proactives (organisation, compétence, recherche d'excellence) et des composantes inhibitrices (prudence, adhésion/ respect des normes) impossibles à étudier de

manière simultanée (Griffin et Hesketh, 2005). Les traits d'ordre supérieur sont constitués de plusieurs traits primaires qu'il semble nécessaire d'examiner séparément en fonction des objectifs de la recherche (Morizot & Miranda, 2007), en utilisant de préférence des versions longues susceptibles de les représenter (Schmit & Ryan, 1993). Une seconde voie de recherche intéressante consisterait à étudier simultanément l'influence des traits sur la performance au travail dans son ensemble en distinguant la performance dans la tâche de la performance contextuelle et adaptative. Barrick et Mount (1991) suggèrent par ailleurs que les liens non significatifs trouvés entre les traits de personnalité et la performance dans différentes études peuvent être dus à la présence de variables modératrices, telle que l'autonomie (Barrick et Mount, 1993). Il serait par conséquent intéressant d'ajouter des variables intermédiaires individuelles (telle que le sentiment d'autocontrôle ou d'auto efficacité), mais également managé-riales. Kamdar et Van Dyne (2007) montrent par exemple qu'un échange social de qualité avec les collègues et les supérieurs rend moins fort le lien entre personnalité (agréabilité et conscience) et performance. D'autres chercheurs appellent les futures recherches à spécifier les conditions organisationnelles susceptibles de faciliter, ou au contraire de freiner, l'activation et l'expression de certains traits, comme par exemple les caractéristiques de la culture ou du climat organisationnel pour différentes catégories d'emplois (Tett et Burnett, 2003). Tett et Christiansen (2007) notent également une possible interaction entre les traits de personnalité eux-mêmes en mobilisant les travaux de Witt, Burke, Barrick et Mount (2002) qui montrent que la conscience influence négativement la performance des salariés dont le score d'agréabilité est faible lorsque leur emploi demande de fortes compétences interpersonnelles.

En conclusion, la présente recherche constitue une première étape dans la compréhension des traits de personnalité qui influencent les comportements au travail regroupés sous le nom de performance adaptative. Elle ouvre la voie à de futures recherches sur les antécédents individuels de la performance adaptative ainsi que les mécanismes grâce auxquels les traits de personnalité influencent cette composante désormais cruciale de la performance globale au travail.

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