Scholarly article on topic 'Competências requeridas para a atuação em coaching: a percepção de profissionais coaches no Brasil'

Competências requeridas para a atuação em coaching: a percepção de profissionais coaches no Brasil Academic research paper on "Educational sciences"

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REGE - Revista de Gestão
OECD Field of science
Keywords
{" Coach " / " Coaching " / Competência / "Competência individual" / Coach / Coaching / Competence / "Individual competence"}

Abstract of research paper on Educational sciences, author of scientific article — Karen Batista, Vera L. Cançado

Resumo Este trabalho teve como objetivo identificar as competências requeridas para a atuação em coaching na percepção de profissionais coaches no Brasil. O coaching é um processo que tem sido usado para o desenvolvimento de executivos e gestores, com vistas a soluções criativas e inovadoras para seus negócios. Para identificar tais competências, foi feita pesquisa de caráter descritivo e quantitativo, por meio de survey. O questionário foi elaborado com base no marco teórico e enviado via internet para profissionais coaches. Após pré‐teste, o questionário contou com 24 assertivas, divididas em três fatores: conhecimento, habilidade e atitude. A análise da escala, por meio de técnicas estatísticas multivariadas, resultou na redução do questionário para 14 variáveis/questões. Os resultados, a partir de análise estatística univariada, permitiram delinear um perfil atualizado do profissional coach e do seu exercício no Brasil. Segundo a percepção de 134 profissionais respondentes da pesquisa, destacam‐se a competência ética e a confidencialidade na relação entre o coach e o cliente, o estabelecimento da aliança coach/coachee, seguida de competências relacionadas à comunicação, como saber ouvir e comunicar‐se. As competências mais requeridas foram as relacionadas à habilidade, ou seja, ao saber como fazer, entendida não como recurso, mas como capacidade de mobilização para a atuação do profissional. Abstract This study aimed to identify the required competences to work in coaching, in the Brazilian coaches’ perception. The coaching is a process that has been used to develop executive and managers, aiming business creative and innovative solutions. To identify these competencies, we conducted a quantitative and descriptive research, by means of a survey. The questionnaire was developed based on the theoretical framework and it was send by mail to coaches. After the pre test the questionnaire resulted in 24 assertions, divided on three constructs: knowledge, skills and attitude. By means of multivariate statistics techniques, the questionnaire was reduced to 14 variables/questions. From a univariate statistical analysis, the results helped to outline an updated profile of the professional coach and profession performance in Brazil. According to the perception of 134 professionals, the competencies highlighted were ethic and confidentiality, and the establishment of the alliance between coach/coachee, followed by competencies related to communication, such as listening and communicating. The most required competencies were related to skills, in other words, the competencies related to know how to do, understood not as a resource but as a capacity of mobilization for the professional actuation.

Academic research paper on topic "Competências requeridas para a atuação em coaching: a percepção de profissionais coaches no Brasil"

„BGB« No. of Pages 11_ARTICLE IN PRESS

Disponível na www.sciencedirect.com

REGE - Revista de Gestäo REGE

Revista de Gestao

REGE - Revista de Gestao xxx (2016) xxx-xxx http://www.regeusp.com.br/

Gestao de Pessoas em Organizares

Competencias requeridas para a atuacäo em coaching: a percepcäo

de profissionais coaches no Brasil

Required competences to work in coaching: the Brazilian coaches' perception

Karen Batista e Vera L. Cancado

Fundafäo Cultural Dr. Pedro Leopoldo (FLP), Pedro Leopoldo, MG, Brasil Recebido em 17 de mar^o de 2014; aceito em 27 de janeiro de 2016

Resumo

Este trabalho teve como objetivo identificar as competencias requeridas para a atuacao em coaching na percepcao de profissionais coaches no Brasil. O coaching é um processo que tem sido usado para o desenvolvimento de executivos e gestores, com vistas a solucoes criativas e inovadoras para seus negocios. Para identificar tais competencias, foi feita pesquisa de caráter descritivo e quantitativo, por meio de survey. O questionário foi elaborado com base no marco teórico e enviado via internet para profissionais coaches. Após pré-teste, o questionário contou com 24 assertivas, divididas em tres fatores: conhecimento, habilidade e atitude. A análise da escala, pormeio de técnicas estatísticas multivariadas, resultou nareducao do questionário para 14 variáveis/questoes. Os resultados, a partir de análise estatística univariada, permitiram delinear um perfil atualizado do profissional coach e do seu exercício no Brasil. Segundo a percepcao de 134 profissionais respondentes da pesquisa, destacam-se a competencia ética e a confidencialidade na relacao entre o coach e o cliente, o estabelecimento da alianca coach/coachee, seguida de competencias relacionadas a comunicacao, como saber ouvir e comunicar-se. As competencias mais requeridas foram as relacionadas a habilidade, ou seja, ao saber como fazer, entendida nao como recurso, mas como capacidade de mobilizacao para a atuacao do profissional.

©2016 Publicado por Elsevier Editora Ltda. em nome de Departamento de Administracao, Faculdade de Economia, Administracao e Contabilidade da Universidade de Sao Paulo - FEA/USP. Este e um artigo Open Access sob uma licenca CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).

Palavras-chave: Coach; Coaching; Competencia; Competencia individual

Abstract

This study aimed to identify the required competences to work in coaching, in the Brazilian coaches' perception. The coaching is a process that has been used to develop executive and managers, aiming business creative and innovative solutions. To identify these competencies, we conducted a quantitative and descriptive research, by means of a survey. The questionnaire was developed based on the theoretical framework and it was send by mail to coaches. After the pre test the questionnaire resulted in 24 assertions, divided on three constructs: knowledge, skills and attitude. By means of multivariate statistics techniques, the questionnaire was reduced to 14 variables/questions. From a univariate statistical analysis, the results helped to outline an updated profile of the professional coach and profession performance in Brazil. According to the perception of 134 professionals, the competencies highlighted were ethic and confidentiality, and the establishment of the alliance between coach/coachee, followed by competencies related to communication, such as listening and communicating. The most required competencies were related to skills, in other words, the competencies related to know how to do, understood not as a resource but as a capacity of mobilization for the professional actuation. ©2016 Published by Elsevier Editora Ltda. on behalf of Departamento de Administracao, Faculdade de Economia, Administracao e Contabilidade da Universidade de Sao Paulo - FEA/USP. This is an open access article under the CC BY-NC-ND license (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).

Keywords: Coach; Coaching; Competence; Individual competence

E-mail: profkarenbatista@gmail.com (K. Batista).

A revisäo por pares é da responsabilidade do Departamento de Administracao, Faculdade de Economia, Administrafäo e Contabilidade da Universidade de Sao Paulo - FEA/USP.

http://dx.doi.org/10.1016Zj.rege.2016.01.002

1809-2276/© 2016 Publicado por Elsevier Editora Ltda. em nome de Departamento de Administracao, Faculdade de Economia, Administracao e Contabilidade da Universidade de Sao Paulo - FEA/USP. Este e um artigo Open Access sob uma licenfa CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).

K. Batista, V.L. Candado /REGE - Revista de Gestao xxx (2016) xxx—xxx

Introducao

Desde a década de 1980, mudanzas sociais, políticas e económicas, com impactos no mundo do trabalho, tem mostrado que fontes de vantagem competitiva das organizacoes sao o conhe-cimento e a expertise do capital humano que possam gerar inovacoes (Carbone, Leite & Vilhena, 2011; Grant, 1997; Souza, 2009). Pessoas sao consideradas o principio essencial da dinamica organizacional, capazes de fazer atividades e processos que inovam e que podem levar a empresa a se posicionar de maneira diferenciada em seu ambiente de negocios (Sparrow & Marchington, 1998; Wright, McMaham & McWilliams, 1994). Nesse contexto, as empresas demandam executivos e gestores que sejam capazes de perceber situacoes e oportunidades e de encontrar solucoes criativas e inovadoras para seus negocios. Também os profissionais estao pressionados pelo ambiente de competicao, precisam acompanhar as tendencias de mercado e desenvolver competencias diferenciadas e inovadoras para a solucao de problemas e agregacao de valor aos negocios (Dutra, 2007).

Para tal, uma das ferramentas que tem sido usadas pelas empresas é o coaching. A partir da década de 1990, quando os modelos de gestao por competencias ganharam forca, o coaching apareceu como opcao para o desenvolvimento humano (Brandao, 2012; Johnson, 2007; Stratford &Freas, 2004; Tobias, 1996). Coaching é um processo de orientacao prática, voltado para a promocao e o estimulo da aprendizagem, a partir de metas relacionadas ao desenvolvimento pessoal e profissional (Blanco, 2006; Maynard, 2006; Sztucinski, 2001; Underhill, 2010; McAnally, 2010; Koriath, 2010).

Como prática usada pelo mercado, o tema tem ganhado relevancia, devido a crescente demanda por esses profissio-nais. Segundo a Sociedade Brasileira de Coaching, a demanda de profissionais por certificacao de coaching por ano aumen-tou de 80% a 90%, com previsao de expansao até 2020 para 30.000 membros (DaMata, 2015). A International Coaching Federation (ICF), em 2008, tinha mais de 16.000 membros, com um crescimento de 645% em relacao a 1999 (ICF, 2016).

Embora alguns trabalhos científicos já apresentem discussoes sobre o tema, verifica-se, na literatura, a ausencia de definicao partilhada e aceita entre consultores, pesquisadores e académicos (Dingman, 2004; Doltlich & Cairo, 1999; Grant, 1997; Hunt & Weintrabub, 2004; Maynard, 2006; Whitmore, 2008, 2005; Whitmore, Kimsey-House & Sandahl, 1998). Desde os anos 2000, a producao científica internacional sobre coaching tem aumentado (Grant & Cavanagh, 2004; Kets De Vries, 2005). A producao academica brasileira é menor, quando comparada com a internacional, o que indica campo proficuo para pesquisas (Campos & Pinto, 2012). Levantamento bibliográfico feito nos anais do Encontro da Associacao Nacional de Pós-Graduacao e Pesquisa em Administracao (Enanpad),1 entre 2007 e 2016, resultou em apenas cinco artigos sobre coaching. No mesmo

período, foram encontrados quatro artigos no banco de dados Scientific Periodicals Electronic Library (Spell).2

Revisao bibliográfica sobre a aplicacao de coaching no ámbito organizacional (Campos & Pinto, 2012) nas bases de dados Proquest, Scielo e Google, indicou lacunas no conhecimento, tais como: nao há congruencia em termos de definicao; as pesquisas divergem sobre a formacao e maneira de atuacao do profissional que conduz o processo (coach); faltam especificares sobre como conduzir o processo individualmente e quando conduzir para equipes; nao há distincao clara entre a prática do coaching em relacao as práticas do mentoring e do aconselhamento ehá pouca orientacao no tocante aos parametros objetivos de desenvolvimento do processo. Uma das sugestoes dos autores é identificar as competencias requeridas ao coach, o que vai ao encontro do objetivo deste trabalho.

Tais constatares levam a pergunta de pesquisa: quais as competencias requeridas para a atuacao em coaching? Para responder essa pergunta, foi feita pesquisa descritiva e qualitativa, por meio de survey, com coaches no Brasil, com vistas a identificar a percepcao deles sobre as competencias requeridas para a atuacao em coaching, no que se refere aos seus conhecimen-tos, suas habilidades e atitudes (Oliveira, 2009), entendidas em funcao de sua biografia, seu contexto e sua formacao profissional (Le Boterf, 2007).

Este trabalho está estruturado em cinco secoes, inclusive esta introducao. Na segunda secao, o referencial teórico apre-senta a caracterizacao da profissao coach e a discussao sobre as competencias em coaching como ferramenta para inovacao e resultados de pessoas e organizacoes. Segue-se a metodologia, a apresentacao e discussao dos resultados, bem como as conclusoes.

Referencial Teórico

A origem da expressao coach remonta a diversas abordagens ou mesmo analogias atribuidas ao seu significado. Em 1500, na Franca, a palavra coche era usada para denominar aquele que conduzia uma carruagem, que transportava pessoas de um lugar para outro. A disseminacao do termo teria ocorrido a partir da Franca, alcancado a Inglaterra e a partir dai se popularizado pela Europa e pela América do Norte (Dingman, 2004; Evered & Selman, 1989; Sztucinski, 2001).

Nos últimos 10 anos, observou-se a explosao do coaching tanto do lado de quem investe quanto, especialmente, do lado de quem vende o servico. O coaching movimentou, em 2008, nos Estados Unidos, 2,4 bilhoes de dólares. Mais de 40% dos chiefs executives officer (CEO) e 90% dos altos executivos americanos já usaram a técnica. Na Inglaterra, segundo a Bristol University, 88% das organizacoes também sao adeptas da prática.3 No Brasil, ainda nao há dados consolidados, mas segundo o International Coach Federation existem cerca de 2 mil coaches registrados. Pesquisa do Hay Group com profissionais de

2 Recuperado de: http://www.spell.org.br/.

__3 Recuperado de: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/a-industria-do-

1 Recuperado de: http://www.anpad.org.br/busca_resultado.php. coaching.

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Recursos Humanos (RH) revelou que mais de 50% deles partici-param de programas de formacao de coaching entre 2008 e 2010 (Underhill, 2010). No Brasil, 84% das grandes empresas aplica-ram o coaching em 2011 (DaMatta, 2013). Assim, o coaching passou da condicao de atividade experimental e complementar para um processo de aprimoramento do desempenho e geracao de resultados no ambiente organizacional (Lages & O'Connor, 2010).

Relatório divulgado pela Sherpa Coaching (2016), sobre pesquisa de mercado feita com mais de 500 profissionais de 65 países, inclusive do Brasil, indicou algumas projecoes para a área: (a) a demanda por coaching executivo está em ascen-sao; (b) a grande maioria dos profissionais de negócios ve o valor do coaching como muito alto; (c) a credibilidade aumenta a cada ano; (d) o coaching é usado crescentemente no desenvol-vimento de lideranca, em oposicao a resolucao de problemas;

(e) o processo personalizado e presencial está em ascensao e;

(f) as organizacoes cada vez mais só contratam coach executivo com certificacao reconhecida.

Observa-se, portanto, que como prática de recursos humanos e de estratégia de desenvolvimento, inovacao e aprendizagem nas organizacoes, o coaching tornou-se frequente e legitimado (Coutu & Kauffman, 2009). O coaching enfrenta desaños e oportunidades, bem como grande responsabilidade. Cresceu de um processo inicial associado ao coaching pessoal para voltar-se para um trabalho com grupos e equipes, passou de indústria caseira a profissao (AMA, 2008). Como producao académica, o tema tem ganhado crescente interesse, desde os anos 2000, tanto em termos internacionais como nacionais (Blanco, 2006; Ferreira & Casado, 2010; Grant & Cavanagh, 2004; Kets De Vries, 2005). O termo coaching refere-se ao processo, coach, ao profissional que aplica as técnicas de coaching e coachee ao indivíduo que passa pelo processo, ou seja, o cliente (Ellinger & Bostrom, 2003; Joo, 2005).

O coaching pode ser considerado como um processo multidisciplinar, baseado em conhecimentos oriundos de diferentes disciplinas das ciencias sociais, tais como da psicologia, sociologia, linguística e antropología (Brock, 2008). É desenvolvido a partir da interacao dinamica de quatro domínios do conhecimento: conhecimento fundamental - teorias, modelos e orientacoes baseadas em ciencias básicas e aplicadas; conhecimento profissional - competencias e métodos de como levar o cliente a refletir sobre resultados; autoconhecimento -conscientizacao, maturidade e sabedoria em conciliar objetivos dos clientes com o processo; e conhecimento contextual - experiencia no tema e estratégias baseadas na visao sistemica para problemas do cliente e os objetivos em coaching (Drake, 2009).

Existe uma diversidade de conceitos de coaching que, na realidade, nao sao conceitos, mas sim describes da prática, de acordo com o objeto e o objetivo de estudo de diferentes pesquisadores, conforme apresentado na tabela 1.

Os diferentes pesquisadores parecem concordar que o coaching é um processo, um relacionamento de ajuda entre um profissional habilitado e seu cliente, que visa ao desenvolvi-mento pessoal e profissional. A partir dessas definicoes, neste artigo conceitua-se coaching como um processo de orientacao

prática, voltado para a promocao e o estímulo da aprendiza-gem, a partir de metas relacionadas ao desenvolvimento pessoal e profissional (Blanco, 2006; Maynard, 2006; Sztucinski, 2001; Underhill et al., 2010).

O processo de coaching, que é estabelecido por meio do diálogo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente), tem seu início na contratacao do programa, estende-se ao estabeleci-mento do plano de acao (Natale & Diamante, 2005). Whitmore (2005) propoe um modelo denominado Método Grow - Goals, Reality, Options, Will -traduzidoparaoportugues comoCrescer (metas, realidade, opcoes e vontade). O seu foco é no desem-penho do coachee e sugere um processo de estabelecimento de metas, de análise do contexto, de levantamento de opcoes e, por último, de mobilizacao para a execucao de tarefas individuais ou em grupo. Um modelo de programa de coaching típico, estruturado em nove secoes sequenciais, é sugerido por Downey (2003): (a) reuniao inicial - contrato de trabalho; (b) sessao 1 -estabelecimento de objetivos; (c) sessoes 2 a 4 - coaching em andamento; (d) sessao 5 - revisao parcial; (e) sessoes 6 a 8 -coaching em andamento; (f) sessao 9 - avaliacao final dos resultados. As acoes propostas nesse modelo sao conduzidas por meio de perguntas reflexivas (diálogo), ressalta-se que o coach nao deve prescrever acoes para o coachee, mas sim explorar o contexto e os objetivos do cliente, buscar integrar os objetivos individuais e organizacionais, auxiliar o cliente a tomar deci-soes para o aumento de seus resultados. Observa-se semelhanca entre os vários modelos que descrevem o processo de coaching em relacao ao foco em resultados pessoais e organizacionais.

Para o trabalho de coaching, é necessário um profissional habilitado, com expertise pessoal e profissional para conduzir o seu cliente a performance almejada. O coach é considerado um profissional capacitado que oferece aos executivos e gerentes a oportunidade de desenvolver suas capacidades individuais, por meio de ferramentas apropriadas, é prática reconhecida no campo do desenvolvimento de pessoas (Sinclair, 1994; Underhill, 2010). Para Oliveira (2009), o coach é um profissional com amplo conhecimento do mercado de trabalho, bem como das técnicas de análise da vocacao, da capacitacao atual e do potencial das pessoas em treinamento. Sabe transmitir, diretamente ou por intermédio de terceiros, ensinamentos e orientacoes necessários para a estruturacao e aplicacao de um plano de desenvolvimento e de carreira adequado a realidade atual e futura de cada pessoa treinada. O coach contribui com indivíduos e equipes para melhorar a performance e a qualidade de vida. É uma pessoa treinada a ouvir, observar e personalizar suas abordagens as necessidades específicas de seus clientes. Ele reconhece a possibilidade de contratempos, prepara o coachee para as eventualidades e oferece seu apoio e sua compreensao por meio de suas técnicas e ferramentas.

Nesse prisma, o papel do coach é o de um profissional que, além buscar os resultados empresariais, é responsável pelo pró-prio desenvolvimento e realizacao da pessoa, é o de criar um ambiente para capacitar pessoas, de modo que tenham abertura para trocas de informacoes e de conhecimentos adquiridos nos processos. Um dos fatos primordiais é o cliente ter claras as competencias do coach a ser contratado (Kilburg, 2004; Natale & Diamante, 2005). Portanto, é importante entender as

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Tabela 1

Conceitos de coaching

Autores

Conceitos

Pryor (1995) Sztucinski (2001) IES (2001)

Birch (1972) Downey (2003) Dingman (2004)

Cavanagh, Grant & Kemp

(2005) Blanco (2006)

Maynard (2006)

Ting e Scisco (2006)

Clutterbuck (2008)

Matta (2008)

Underhill et al. (2010) Taie (2011)

Um processo no qual o coach e seu cliente trabalham juntos na definifao de uma meta de desenvolvimento, pessoal e profissional, estabelecem metas que melhorem o comportamento em prazo definido, por meio de questoes abertas e feedback privado em que sao expostas vulnerabilidades pessoais e de autoestima.

Coaching é um relacionamento de ajuda entre um executivo e um profissional (coach) externo. O propósito do relacionamento é facilitar o desejo do executivo (coachee) de atingir metas relacionadas com desenvolvimento profissional e, essencialmente, com o resultado da organizacao.

Coaching é um processo interativo destinado a ajudar individuos a se desenvolverem rapidamente. Usualmente, é relacionado a atividade profissional, com foco no melhor do desempenho ou comportamento. É um processo de aprendizado pessoal, orientado por metas e elaborado para executivos. O coach oferece feedback e objetividade, dificilmente obtidos no cotidiano da dinamica organizacional.

Coaching é uma abordagem sistemática de melhoria do coachee, por meio de questionamento e de orientacao, com foco em mudancas incrementais nos resultados atuais, orientada para uma meta previamente definida.

Coaching visa a ajudar o individuo a resolver problemas, ser inovador e transformar o que aprendeu em resultados positivos para si, para sua equipe de trabalho e para a organizacao.

Coaching é um relacionamento de apoio entre um executivo com autoridade e responsabilidades gerenciais em uma organizacao. O coach faz uso de um processo definido que facilita ao executivo alcancar os resultados pessoais e organizacionais.

Coaching pode ser considerado como atividade multidisciplinar, seu principal objetivo é melhorar o bem-estar, aumentar o desempenho e ainda facilitar a mudanca individual e organizacional do coachee.

O coaching caracteriza-se como um processo de integracao colaborativa, voltado para a promocao e o estimulo da aprendizagem. O objetivo nao é ensinar, mas sim auxiliar o outro a aprender

A atividade do coach é a de um facilitador de processos, promover suporte e encorajamento. Coaching é um processo de orientacao prática que promove desenvolvimento pessoal e profissional por meio de mudancas autopromovidas, diferencia-se da terapia por sua orientacao a uma populacao nao clinica (que busca melhoria imediata no seu bem-estar ou cura em situacoes que exijam intervencao terapeutica).

O coach executivo ajuda na melhor compreensao dos lideres sobre si mesmos, de tal modo que eles possam explicitar seus pontos fortes e ajudá-los de forma mais efetiva e intencional, desenvolver as necessidades identificadas e do potencial ainda nao testado. Muito do trabalho do coach envolve ajudar os gestores a adquirirem clareza sobre as próprias motivacoes, aspiracoes e compromisso com a mudanca.

Coaching é uma atividade feita com alguém, e nao para alguém. A responsabilidade de fazer com que esse processo funcione é repartida entre o coach e o coachee. Ambos precisam demonstrar conduta de confianca e abertura, essenciais ao estabelecimento de vinculo entre eles.

Coaching é um processo que visa a elevar a performance de um individuo (grupo ou empresa), aumentar os resultados positivos por meio de metodologias, ferramentas e técnicas cientificamente validadas, aplicados por um profissional habilitado (o coach), em parceria com o cliente (o coachee).

O propósito do coaching executivo é o desenvolvimento das habilidades do lider, que tenham posicao formal ou nao, nas mais diversas organizacoes - grande ou pequena empresa; com ou sem fins lucrativos; privada, governamental ou pública. Coaching é a arte e a prática de inspirar, energizar e facilitar o desempenho, aprendizagem e o desenvolvimento do coachee.

Fonte: elaborado pela autora.

competencias exigidas para a atuacfao do coach, levar-se em consideracfao o ambiente atual do mundo do trabalho.

A literatura em Administracao destaca duas grandes corren-tes para o estudo de competencias (Sant'Anna, 2002). A corrente americana, funcionalista, que define competencias e toma como referencia o mercado de trabalho, focado em desempenho e entende a competencia como um estoque de qualificacoes -conhecimento, habilidade e atitude - que credencia a pessoa a exercer determinado trabalho. A titulo de exemplo, podem-se destacar, nos Estados Unidos, os estudos de McClelland (1973), Boyatzis (1982), Garavan e McGuire (2001) e Sandberg (2000).

Já a corrente francesa traz uma análise critica com base nos processos de reestruturacfao produtiva, baseada na concepcfao da alteracao da nocao de cargo. A competencia é entendida a partir dos processos sistemáticos de aprendizagem, enfatiza--se a relacao entre trabalho e educacao, além da capacidade de realizacao da pessoa em dado contexto (Sant'Anna, 2002). Destacam-se autores como Zarifian (2001), Perrenoud (2002) e Le Boterf (2007). Apesar das diferencas entre as correntes,

Sant'Anna (2002), citando Barato (1998, p. 13), ressalta que comum a essas diversas nocoes é o entendimento de competencia "como a capacidade pessoal de articular saberes com fazeres característicos da situacao de trabalho".

Fleury e Fleury (2004) integram as abordagens e ressaltam que a competencia individual mostra-se como uma combinacao sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes do individuo, aplicada ao trabalho, gera valor social e económico tanto para o individuo como para a organizacao. Isso implica o uso de diferentes saberes, entre eles: saber agir, mobilizar, comunicar, aprender, comprometer-se, assumir responsabilidades e ter visao estratégica.

Le Boterf (2007) analisa a competencia a partir de tres eixos: a pessoa, sua formacao educacional e sua experiencia profissional. A mobilizacao da competencia do profissional é decorrente de sua biografia, de sua formacao profissional e do cenário profissional no qual está inserido. Para que haja competencia é preciso o constante aperfeicoamento de recursos (conhecimentos, capacidades cognitivas, capacidades racionais etc.), terem-se em vista

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Tabela 2

Principais habilidades do profissional coach

Grupos de habilidades

Intencoes

Habilidades específicas

Geracao de entendimento/ aumento de consciencia

Proposicoes

Gerenciamento de si

Estruturacao

Construcao de relacionamento Entendimento do contexto organizacional

Ajudar o coachee a entender mais completamente a si mesmo/sua situacao, para que possa tomar melhores decisoes.

Oferecer ao coachee observacoes, conhecimento, experiencia, inteligencia, insights, intuifao e sabedoria do coach.

Garantir que o impacto das necessidades e dos preconceitos do coach seja minimizado com o coachee. Maximizar o próprio desempenho como coach.

Assegurar que o coachee consiga resultados significativos por meio do coaching.

Criar um ambiente no qual o coachee se sinta seguro e livre de julgamentos

Garantir que o trabalho do coach vá ao encontro das necessidades do cliente.

- Ouvir para entender.

- Repeticao e resumo.

- Uso do silencio.

- Fazer perguntas sobre o interesse.

- Agrupamento.

- Dar retorno e fazer sugestoes.

- Desafiar.

- Evocar criatividade e inovaf ao.

- Instruir.

- Consciencia de si.

- Consciencia dos limites.

- Transparencia.

- Esclarecimento de intencoes.

- Seguir o interesse do coachee.

- Usar os modelos Grow

- Estabelecer objetivos.

- Geracao de entendimento entre as partes.

- Geracao de entendimento entre as partes.

Fonte: Downey (2003, p. 46).

as demandas e as competencias do cargo que ocupa e do ambiente no qual está inserido.

Pesquisa feita por Sant'Anna (2002), com amostra de profissionais de administracao atuantes no mercado de traba-lho, permitiu identificar as competencias mais requeridas no mercado, segundo a percepcao dos profissionais pesquisados (profissionais que ocupam cargo de nível técnico especializado entre analistas e especialistas, posicoes de gestao, cargos de nível técnico-operacional e profissionais liberais/autonomos). Os resultados da pesquisa indicaram que as competencias mais diretamente relacionadas a dimensao do "saber agir" se sobressaíram. Na pesquisa feita por Dante (2008) sobre as competencias do consultor organizacional, também se destacou o saber fazer ou agir, o que corroborou resultados de Sant'anna (2002), principalmente no que diz respeito ao critério qualidades pessoais e relacionais.

Com foco especificamente no profissional coach, Oliveira (2009) salienta que ele necessita desenvolver competencias que o habilitem a atuar no processo de coaching, seja direta-mente com as pessoas, organizacoes ou áreas afins. O coach deve entender e se especializar continuamente no que se refere ao ser humano, ao processo de mudanca, inovacao no ambiente de trabalho e ao aumento de performance. Deve desenvolverle no ámbito atual, aprimorar conhecimentos e habilidades, preparar-se para mais responsabilidades, para lidar com e desenvolver pessoas, ser inovador e empreendedor é papel fundamental do profissional. Além disso, é essencial capacidade de autoavaliacao, combinar excelencia técnica com conhecimento do negocio. O profissional deve ter conhecimento do que se propoe a fazer, habilidade para saber trabalhar de forma integrada com outras funcoes e pessoas e saber criar um ambiente ino-vador e motivador, bem como atitude que leve ao desempenho adequado de sua profissao (Oliveira, 2009). Souza (2009) res-salta que o processo de coaching é uma forma de refinamento

da lideranca, leva o colaborador a comprometer-se com seus próprios resultados e os da empresa. Downey (2003) identificou habilidades que tornam um coach eficaz, conforme apresentado na tabela 2:

A tabela 2 contextualiza as principais habilidades ou competencias para conducao das etapas do processo de coaching. Diversas dessas habilidades sao também destacadas por outros autores (Dante, 2008; Oliveira, 2009; Souza, 2009), tais como saber ouvir, criar entendimento das situacoes e das necessi-dades dos clientes, bem como promover a autorreflexao para potencializar resultados.

Neste artigo, para a pesquisa, adotou-se o conceito de competencias de Fleury e Fleury (2004), complementado pelo de competencia do profissional, com o uso do modelo de Le Boterf (2007). Para operacionalizar as competencias do coach, tomaram-se como base Oliveira (2009) e Heinfetz (1999), que descrevem as competencias específicas, discriminam conheci-mentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários para esse profissional. Complementa-se com Brandao (2012), que afirma que para o indivíduo lidar adequadamente com os desafios da sua atuacao deve trazer uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes, que devem ser descritos de forma clara e objetiva.

Metodología

Esta pesquisa pode ser categorizada como descritiva e quan-titativa, feita por meio de uma survey (Collis & Hussey, 2005). Foi elaborado um questionário, com base no marco teórico, dividido em tres secoes: a) dados demográficos e ocupacionais; b) perfil dos profissionais no Brasil, com informacoes relativas a biografia e experiencia profissional, segundo os conceitos de Le Boterf (2007); c) análise das competencias para atuacao do profissional coach, com os conceitos de Heinfetz (1999), Sant'anna (2002), Fleury e Fleury (2004) e Oliveira (2009). As principais

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competencias descritas na literatura para a atuagao profissional do coach foram sintetizadas em 24 assertivas, classificadas nos tres construtos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), de acordo com as recomendares de clareza e objetividade, destacadas por Brandao (2012). As questoes foram avaliadas em escala Likert que varia de 1 - nada requerida - a 5 - totalmente requerida. Foi feita validacao semántica do questionário, sub-metido a análise de quatro profissionais reconhecidos na área - tres especialistas e um académico, Brandao, um dos autores que deram sustentacao ao modelo de pesquisa. Os especialistas analisaram as questoes a partir de seu entendimento prático sobre a atuacao do coach. Brandao analisou a adequacao da elaboracao das assertivas bem como o seu agrupamento nos construtos CHA.

O questionário foi enviado, via internet, a uma populacao de 1.000 coaches. Essa populacao foi constituida por profissionais registrados em institutes de formacao em coaching no Brasil - Sociedade Brasileira de Coaching, Instituto Brasileiro de Coaching, Academia Brasileira de Coaching (Abracoaching) e International Coaching Federation Brasil, caracterizando uma amostragem por acessibilidade (Collis & Hussey, 2005). Obteve--se o retorno de 134 questionários, o que implicou erro amostral máximo de 7,9% e nivel de confianca de 95%.

Para a análise dos dados, foram usadas as técnicas estatísticas univariadas e multivariadas (Collis & Hussey, 2005; Hair, Black, Babin, Anderson & Tatham, 2006). Os dados obtidos na pesquisa passaram inicialmente pela avaliacao de consistencia quanto ao preenchimento das questoes e a ausencia de respostas e, em seguida, foram codificados e tabulados para receber tratamento estatístico com o software Statistical Package for Social Sciences -SPSS 13.0.

Nas questoes da escala Likert sobre as competencias do coach, aplicou-se a análise fatorial, com o propósito de verificar a composicao dos tres fatores componentes - CHA. Uma vez agrupadas as questoes nos tres componentes, seguiram-se os testes de validacao de cada um dos fatores, consideraram-se a dimensionalidade, a confiabilidade (coeficiente alpha de Cron-bach), a convergencia dos fatores e de testes de comparacao de médias, com o teste t de Student (Hair et al., 2006).

Uma vez analisada a escala, foi aplicada a estatística des-critiva, que permitiu a análise de cada variável separadamente, por meio da média, medida minima e máxima, e do coeficiente de variacao das questoes, agrupados nos respectivos fatores -CHA.

Apresentacäo e Discussäo de Resultados

Perfil da Amostra

Os dados sobre a caracterizacao da amostra trazem um perfil atualizado da profissao e do profissional coach no Brasil, conforme apresentado na tabela 3.

Observou-se equilibrio entre respondentes do sexo feminino e masculino, a maior parte da amostra é casada e tem de um a tres filhos. A faixa etária predominante é de 31 a 45 anos. Os respondentes estao concentrados em sua maioria na Regiao Sudeste, notadamente a mais desenvolvida do país, na qual se encontram

Tabela 3

Caracterizaçâo da amostra

Variáveis Valores Variáveis Valores

Sexo % Estado civil %

Masculino 47,0 Casado 61,2

Feminino 53,0 Solteiro 19,4

Faixa etária (anos) % Desquitado/divorciado 12,7

De 21 a 25 6,0 Separado 3,7

De 26 a 30 9,0 Viúvo 1,5

De 31 a 35 17,9 Outro 1,5

De 36 a 40 14,9 Número de filhos %

De 41 a 45 14,2 1 a 3 filhos 64,2

De 46 a 50 9,0 4 ou mais 0,7

De 51 a 55 9,0 Nenhum 35,1

De 56 a 60 15,5 Tempo de formacao no %

curso superior

Acima de 60 anos 4,5 Até 5 anos 13,2

Regiao de origem % De 5,1 a 10 anos 20,0

Centro-Oeste 9,7 De 10,1 a 15 anos 22,4

Nordeste 4,3 De 15,1 a 20 anos 8,9

Norte 0,7 De 20,1 a 25 anos 11,2

Sudeste 69,7 De 25,1 a 30 anos 9,0

Sul 15,6 Acima de 30 13,2

Nao informado 2,1

Fonte: dados da pesquisa.

empresas e profissionais demandantes por coach. Identificou-se que o coach tem formacfao diversificada, mas em sua maioria concentrada na formacao em Ciencias Sociais e Humanas, provenientes do curso de graduacao em Administracao e preferencia pela pós-graduacao também em cursos de Administracao. Essa formacao parece ser coerente com o perfil demandado: conhe-cimento em organizacfoes, inovacfao, bem como em pessoas, caracteristicos da área de RH.

Os dados ainda revelaram que entre os pesquisados a Abra-coaching é considerada a melhor escola de formacfao. Existe um debate ativo e continuo a respeito da certificacfao e de quais institutes seriam capacitadas a formacao do profissional, fomentado exatamente pela falta de regulamentacao da atividade. No Brasil, o coach ainda nao tem regulamentacfao profissional, ou seja, ainda nao é considerado profissao, embora já exista, desde 2009, na Camara dos Deputados, um projeto de lei sobre a regulamentacfao dessa profissao, cadastrado como Projeto de Lei n°. 5.554/2009. Nao existe formacao academica especifica, mas sim treinamentos em coaching, ministrados por instituicfoes especializadas e certificadoras, reconhecidas pelo mercado, que habilitam os profissionais a praticarem a ativi-dade (Clutterbuck, 2008; DaMatta, 2013). Apesar de nao haver essa regulamentacfao, é importante uma formacfao coerente com as competencias requeridas para a atuacfao ética do coaching.

O percentual de respondentes com até dois anos de trabalho como coach é alto (35,8%), mas somente 5,3% dos responden-tes tem mais de 10 anos de atuacao, o que indica profissionais ainda inexperientes. Aliando esse resultado ao percentual de respondentes que estao na faixa até 35 anos (32,9%), confirmare que parte da amostra é composta de jovens profissionais, o que reforca que essa é uma atividade profissional recente, conforme salientado por Underhill (2010) e confirmado por

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Tabela 4

Análise da adequacao das escalas conhecimento, habilidade, atitude

KMO Esferecidade de Bartletts Unidimensionalidade* Variáncia explicada Alpha de Cronbach Convergencia dos fatores**

Conhecimento 0,728 0,000 sim 51,5% 0,761 sim

Habilidade 0,714 0,000 sim 54,9% 0,718 sim

Atitude 0,746 0,000 sim 50% 0,718 sim

Fonte: dados da pesquisa.

* autovalor 1,0;

** Correlacao significativa no nível de 1%.

Dante (2008) em relacao a profissao do consultor. O perfil de parte da amostra pode nao estar adequado as competencias exigidas para atuacao de coach, leva-se em conta que essa ati-vidade demanda experiencia profissional e de vida, bem como conhecimento genérico e específico sobre a realidade organiza-cional, resultante de atuacao em empresas.

Os dados indicam predomináncia do coaching externo no Brasil (92,5%), normalmente contratado pela área de RH (79,4%), geralmente por indicacao de terceiros, em funcao da experiencia como coach e como profissional de mercado. Os profissionais, em sua maioria, sao autónomos, vinculados a empresas de coaching e/ou de consultoria e exercem outra ati-vidade profissional. A atuacao do coach nessa amostra ocorre predominantemente no nível tático (52,2%).

Apesar dos resultados desta pesquisa terem como limitacao o número de respondentes (134), a semelhanca e confirmacao de resultados encontrados por Underhill (2010) e Dante (2008) permitem inferir que esse perfil seja representativo e espe-lhe as características do profissional e da profissao coach no Brasil.

Análise da Escala

Para análise da escala proposta, aplicou-se Análise Fatorial, com o uso do método de componentes principais para extracao de fatores (Corrar, 2007), no conjunto inicial das 24 ques-toes/variáveis (oito para cada fator) estabelecidas para representar os trés fatores (CHA). Obteve-se nova formacao desses fatores, representada por cinco variáveis para o fator conheci-mento, cinco para o fator atitude e quatro para o fator habilidade (KMO = 0,796; teste de Bartlet com significáncia de 0,000). A variáncia total explicada convergente foi de 43,6%. Para validar essas variáveis nos respectivos fatores, analisaram-se, entao, a dimensionalidade do fatores, a consistencia interna e a vali-dade da convergencia, com a aplicacao da análise fatorial, do cálculo do coeficiente alpha de Cronbach e das correlacoes entre as questoes em cada fatores, conforme apresentado na tabela 4:

Concluiu-se que esses resultados indicam a unidimensionali-dade, a consistencia interna e a convergencia dos fatores de cada uma das escalas. Confirmou-se, portanto, a adequacao do instrumento de coleta de dados. O confronto com o modelo teórico e com as suposicoes para a elaboracao da escala confirma também essa adequacao. Sugerem-se estudos futuros que possam validar a escala proposta.

Percepçao dos Coaches sobre as Competencias Requeridas

A partir dos resultados dos 134 questionários, apresentam--se na tabela 5 os valores das médias, da pontuaçao mínima e máxima e do coeficiente de variaçao das questoes referentes a çada fator.

Conforme dados da pesquisa, as respostas para o construto Conhecimento, indicaram maior heterogeneidade da amostra. A questao 33 - "estabelecer processos de aprendizagem continua para o aprimoramento do desempenho do cliente" - obteve a mais alta média. Os respondentes desta pesquisa entendem que esse saber relaciona-se ao estado de prontidao continua para aprendizagem, ou seja, à consciência de que é sempre necessário estar se aprimorando. Tal resultado encontrarespaldo em Heifetz (1999), Le Boterf (2007) e Oliveira (2009).

Nas questoes relativas ao construto habilidade, observou-se mais homogeneidade da amostra. A questao 26 - "manter a con-fidencialidade de informacoes e dados da atividade de coaching para garantir um trabalho ético" - obteve a mais alta média de todas as perguntas do questionário. Para os respondentes, o saber como fazer está alicerçado na ética e se constrói no relacionamento com o cliente. Assim, os aspectos ressaltados pelos autores, bem como os resultados desta pesquisa, atrelam a competência de habilidade ao saber - como estabelecer o rela-cionamento do coach com seu cliente - à construcao de uma relacao empática e ética.

Quanto ao construto atitude, a questao 30 - "promover a auto-análise (conhecer suas próprias forças e fraquezas) para avaliar os resultados do seu próprio trabalho" - apresentou a mais alta média. A variabilidade nao representou significativa relevancia, indicou certa heterogeneidade da amostra. Os resultados aqui apresentados mostram que o coach necessita ter um querer fazer tanto em relacao à sua própria carreira, no sentido de promover autoanálise, como em relacao ao cliente, auxiliá-lo no equilibrio entre os objetivos pessoais e organizacionais a analisar suas res-postas emocionais, intelectuais e profissionais e a lidar com a mudanca e suas incertezas e ambiguidades.

O teste t de Sudent indicou que as médias dos três cons-trutos foram significativamente diferentes, destacou-se o fator habilidade com a maior média (4,86) e a maior homogeneidade das respostas (CV = 6,2), considerado pelos profissionais respondentes como a competência mais requerida para o exercí-cio da profissao, seguida de atitude e conhecimento, conforme apresentado na tabela 6.

Coerentemente com o resultado desta pesquisa, Sant'anna (2002) identificou que as competências mais diretamente

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Tabela 5

Percepcao dos profissionais sobre as competências requeridas para a atuacao em coaching

Questoes

Mínimo

Máximo

Média

Coef. Var.%

Conhecimento

33. Estabelecer processos de aprendizagem continua para o aprimoramento do desempenho do cliente. 1

23. Auxiliar o cliente a alinhar suas metas de desempenho individual as metas da organizacao. 2

36. Transmitir uma visao de mundo ampla e global, para estimular a capacidade de reflexao do cliente. 1

27. Diagnosticar o funcionamento da organizacao (papel e expertise de cada unidade da organizacao), 1

para auxiliar o cliente a trabalhar de forma integrada para potencializar os resultados organizacionais.

34. Acompanhar as tendencias de mercado, para auxiliar o cliente a lidar com situacoes novas e 1 inusitadas.

Habilidade

26. Manter a confidencialidade de informacoes e dados da atividade de coaching, para garantir um 3

trabalho ético.

37. Exercitar a escuta ativa, para identificar as necessidades do cliente. 4

38. Comunicar-se com o cliente de forma clara e objetiva. 3

43. Criar empatia com o cliente, para estabelecer alianca profissional. 2

Atitude

30. Promover a autoanálise (conhecer suas próprias forcas e fraquezas), para avaliar os resultados do 1

seu próprio trabalho.

41. Auxiliar o cliente a adquirir clareza sobre suas próprias motivacoes, aspiracoes e compromisso 1 com a mudanca.

25. Auxiliar o cliente na análise de suas respostas intelectuais, emocionais e profissionais, para 2

promover o autodesenvolvimento.

40. Comprometer-se com os objetivos do cliente/organizacao, a fim de alcancar as expectativas e 1

resultados.

42. Auxiliar o cliente a lidar com incertezas e ambiguidades, preparando-o para enfrentar mudancas, 1 contratempos e eventualidades.

4,86 4,9G

4,88 4,84

4.58 4,73

17.7 16,5 18,3 27,9

8,2 7,63

6,67 9,42 9,42

15,7% 15,7% 18,9% 18,5%

Fonte: dados da pesquisa.

Tabela 6

Médias dos fatores componentes da competência do coach

Fatores Médias Coef. Var% Resultado do teste t

Conhecimento 4ДО 17,7 X habilidade => Médias signif. diferentes

Habilidade 4,86 6,2 X atitude => Médias signif. diferentes

Atitude 4,58 11,5 X conhecimento => Médias signif. diferentes

Fonte: dados da pesquisa

relacionadas à dimensao do "saber agir", entendida neste trabalho como habilidade, tiveram mais importancia na amostra de profissionais de empresas mineiras. Outra pesquisa, feita por Dante (2008) com consultores organizacionais, revelou que entre as 20 competencias mais requeridas destacaram-se oito, que estao relacionadas à habilidade, ao saber como fazer. É importante realcar que aspectos relacionados à ética na profissao, à escuta ativa, à comunicacao e ao relacionamento com o cliente foram os que se sobressaíram nesta pesquisa com os coaches. Como as profissöes efetivamente sao complementares, pode-se considerar o coaching como uma das técnicas de intervencao em consultoria. Esse resultado contribui para a possibilidade de generalizacao teórica, confirma-se a relevancia de tais habilidades para o desempenho dessas profissöes, que efetivamente podem contribuir para que os gestores busquem inovacao nas organizacöes.

A categorizacao das competências nos fatores CHA constitui uma forma de operacionalizar a competencia. Entretanto, há de se ter clareza de que, de acordo com Le Boterf (2007), a competencia nao reside nesses recursos (CHA), mas sim na

propria mobilizagao desses recursos, ou seja, na capacidade que o profissional tem de mobilizá-los de maneira a desempenhar adequadamente a sua profissao - no caso específico, a de coach. Esse aspecto necessita ser explorado em pesquisa qualitativa.

Conclusao

O tema coaching tem despertado o interesse das organizares e da academia desde a década de 1990, as pesquisas e a teorizacao sao ainda recentes e indicam lacunas importantes. Na busca de contribuir para a construcao do conhecimento sobre o tema, este trabalho teve como objetivo identificar as competencias requeridas para a atuacao em coaching, na percepcao de profissionais coaches no Brasil.

Em relacao ao perfil e a formacao desses profissionais, os resultados revelam equilibrio na amostra em relacao ao sexo feminino e masculino, a maioria é casada, com um a tres filhos, na faixa de 31 a 45 anos. Os respondentes sao predominantemente da Regiao Sudeste, que é a mais desenvolvida do pais e na qual se encontra a maioria das empresas e profissionais

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requeridas para o exercício da profissao coach

Competencias

Manter a confidencialidade de informales e dados da atividade de coaching, para garantir um trabalho ético. H

Exercitar a escuta ativa, para identificar as necessidades do cliente. H

Comunicar-se com o cliente de forma clara e objetiva. H

Criar empatia com o cliente, para estabelecer alianca profissional. H

Promover a autoanálise (conhecer suas próprias forcas e fraquezas), para avaliar os resultados do seu próprio trabalho. A

Auxiliar o cliente a adquirir clareza sobre suas próprias motivacoes, aspiracoes e compromisso com a mudanca. A

Auxiliar o cliente na análise de suas respostas intelectuais, emocionais e profissionais, para promover o autodesenvolvimento. A

Comprometer-se com os objetivos do cliente/organizacao, a fim de alcancar as expectativas e resultados. A

Estabelecer processos de aprendizagem continua, para o aprimoramento do desempenho do cliente. C

Auxiliar o cliente a lidar com incertezas e ambiguidades, preparando-o para enfrentar mudancas, contratempos e eventualidades. A

Auxiliar o cliente a alinhar suas metas de desempenho individual as metas da organizacao. C

Transmitir visao de mundo ampla e global para estimular a capacidade de reflexao do cliente. C

Diagnosticar o funcionamento da organizado (papel e expertise de cada unidade da organizacao), para auxiliar o cliente a C trabalhar de forma integrada para potencializar os resultados organizacionais.

Acompanhar as tendencias de mercado, para auxiliar o cliente a lidar com situacoes novas e inusitadas. C

Tabela 7 Competencias

10 11 12

C: conhecimentos; H: habilidades; A: atitudes. Fonte: dados da pesquisa.

demandantes por coach. A maior parte dos respondentes tem graduacao e pós-graduacao na área de Ciencias Sociais e Humanas e a minoria investiu no mestrado ou doutorado. Esses profissionais se formaram como coaches principalmente na Abracoaching, destaca-se a demanda, tanto no Brasil como no exterior, por certificacao para a atuacao profissional. No Brasil, o coach ainda nao tem regulamentacao profissional, ou seja, ainda nao é considerado profissao. Também nao existe formacao académica específica, mas sim treinamentos em coaching, ministrados por instituyes especializadas e certificadoras reconhecidas pelo mercado que habilitam os profissionais para atuacao em coaching.

Os dados deste estudo confirmam que essa é uma atividade recente e em desenvolvimento, uma vez que alto percentual de respondentes atua há menos de cinco anos como coach. A maior parte da amostra parece demonstrar adequacao ao perfil demandado pela profissao quanto a experiencia profissional e de vida. Entretanto, parte da amostra (aproximadamente 15%) está abaixo da faixa etária de 30 anos, tem menos de cinco anos de graduacao em curso superior e até dois anos de atuacao como coach. Pode-se inferir que esses profissionais nao tém experiencia, bem como o conhecimento genérico e específico sobre a realidade organizacional, necessários para atuacao como coach, que demanda amplo conhecimento teórico e de mercado de tra-balho, bem como das técnicas da atividade. Essa aprendizagem contínua requer tempo e investimento em formacao. Assim, seria esse tempo de experiencia profissional, de finalizacao do curso superior e de atuacao como coach suficiente para qualificar esses profissionais para atuarem como coach? Pode-se levantar a hipó-tese de que parte dessa amostra ainda nao tenha a formacao necessária e talvez esteja ingressando no mundo profissional, mas já atuando como coaches.

Detectou-se que a maioria dos respondentes atua como coach externo, ligado a empresas de treinamento e consultoria que, entre suas atividades, tém o coaching como ferramenta para atender as necessidades de seus clientes. Pode-se deduzir que se as empresas brasileiras estao investindo na contratacao de

coaching para o nivel tático, tal estratégia possa ser parte do seu programa de preparacao e de retencao gerencial. Os principais fatores para a contratacao do coach sao indicacao de tercei-ros e experiencia anterior como coach e como profissional de mercado.

Para avaliar as competencias requeridas para o exercicio da profissao, a escala elaborada a partir dos conceitos teóricos foi analisada por meio de técnicas estatisticas univariadas e multivariadas. Os resultados confirmaram os tres fatores -conhecimento, habilidade e atitudes. A reducao do número de questoes de 24 para 14 pode evidenciar a dificuldade de clas-sificar as competencias nos tres construtos. Apesar de haver uma caracterizacao que os diferencia, a elaboracao das questoes referentes a cada um deles gera dúvidas, manifestadas já na apresentacao do referencial teórico. Observou-se que uma mesma competencia pode ter sido categorizada em constru-tos diferentes por distintos autores. Os resultados indicaram a unidimensionalidade, a consistencia interna e a convergencia dos fatores de cada uma das escalas. Confirma-se, portanto, a adequacao do instrumento de coleta de dados.

Os resultados desta pesquisa indicam que, na percepcao des-ses profissionais, as competencias mais requeridas foram as relacionadas a habilidade, ou seja, ao saber como fazer, entendido nao como recurso, mas como capacidade de mobilizacao no exercício da profissao. Os resultados constataram 14 competencias citadas pelos profissionais respondentes da pesquisa para o exercício da profissao coach, em ordem de importancia, conforme apresentado na tabela 7.

As competencias relacionadas a ética e a confidencialidade destacam-se na relacao entre o coach e o cliente, seguida de competencias de comunicacao, como saber ouvir e comunicarle, bem como competencia para o estabelecimento da alianca coach/coachee. O coach funciona como uma ferramenta individualizada, na qual o profissional especializado aplica técnicas que visam a desenvolver pessoas e conduzi-las ao alto desempenho. Assim, coerentemente com essa concepcao, a autorreflexao e a aprendizagem continua foram consideradas importantes para

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o exercício profissional. As habilidades encontradas por esta pesquisa sao confirmadas pela literatura pertinente ao tema e por outras investigares, principalmente com consultores.

Ressalta-se, ainda, que, apesar de o fator habilidade ter se destacado, a competencia é resultado da interdependencia e complementaridade entre os tres fatores, de maneira a gerar resultados tanto para as organizares como para os individuos. Entretanto, a simples existencia de tais fatores nao gera competencia, implica a capacidade do profissional de mobilizá-los adequadamente no desempenho e exercício de sua profissao.

Algumas limitacöes deste trabalho referem-se à dificuldade de identificar a populacao de coaches brasileiros, pela inexistencia de um órgao regulador, nao foi possível estimar o número de profissionais que atuam nesse mercado. Além disso, registre--se também a falta de disponibilidade de algumas entidades da área para fornecer os contato dos coaches para formacao da base de dados para esta pesquisa. Podem-se verificar divergencias de conceitos e a falta de padronizacao dos processos de trabalho desse profissional. Contudo, conforme se apreende do referencial teórico, há crescente uso do coach por parte das organizacöes, o que sugere a necessidade de se aumentar o conhecimento sobre o tema.

Questao importante detectada neste estudo e que pode contribuir para o avanco das proposicöes na área é a discussao sobre coaching ser uma profissao ou uma ferramenta, tema a ser explorado em estudos futuros. Contudo, seja como uma profissao ou como ferramenta, é essencial um exercício ético, uma vez que há de se buscar equilibro entre demandas diferenciadas - desejos e aspiracöes do coachee, da empresa e do coach, o que também ensejaria pesquisas futuras de enfoque qualitativo que pudessem aprofundar sobre o como essas competencias sao mobilizadas na atuacao em coaching. Sugerem-se ainda pesquisas quantitativas futuras que visem à validacao da escala proposta neste estudo.

Considera-se relevante a contribuyo desta pesquisa para a academia na medida em que se pôde delinear o perfil do profissional coach no Brasil, bem como a percepcao desses profissionais sobre as competencias requeridas para sua atuacao. Essa contribuicao se estende às organizacöes que poderao usar tais informacöes em seus processos de contratacao e de acom-panhamento do trabalho desses profissionais. Além disso, os resultados deste estudo podem auxiliar a promover a reflexao dos profissionais coaches sobre a importancia da sua qualificacao para atuacao nas organizacöes.

Conflitos de interesse

Os autores declaram nao haver conflitos de interesse. Referencias

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